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|这一行业卷不动？面向不同群体，煤炭企业如何建设外部雇主品牌？( 二 )


丰富的人际资源丰富性和管理岗位对农村籍求职者更具吸引魅力 ， 煤炭企业可针对这两点结合企业的实际情况 ， 利用优秀校友返母校宣扬企业优势和管理岗位预备人才等多种方式吸引求职者的加入 。 针对来自城镇家庭的求职者 ， 其重点关注煤炭企业矿井的智能化程度 。

当前我国煤矿智能化发展处于初级阶段 ， 多数煤炭企业正朝着智能化矿井趋势蓬勃发展 ， 智能化矿井的建设将彻底改变职工的工作环境 ， 打破传统观念 ， 摆脱以往行业的“脏乱差”标签 ， 使煤炭工作真正蜕变成有尊严、有吸引力的现代产业岗位 。 城镇籍求职者对这种向往更加迫切 ， 煤炭企业只有加快智能化建设的步伐才能获得城镇籍求职者的青睐 。
三、面向独生子与非独生子的服务策略针对独生子类型的求职者 ， 煤炭企业外部雇主品牌如果具备丰富有效的培训活动 ， 可以有效缓解这类求职者的不满意情绪 。 因工作技术性较强 ， 安全隐患相对较多 ， 因此对于这类求职者来说 ， 有效的培训活动不仅能够提升个人技能也能确保在各种环境下应对突发状况 ， 被视为外部雇主品牌的基本内容 ， 煤炭企业应该对培训活动予以充分的重视 。

独生子求职者更在乎对个人价值实现的需求 ， 煤炭企业应该给予目标人才中的这种类型群体展现个人个人才华与能力的空间和平台 。 此外 ， 煤炭企业的管理岗位对独生子求职者来说更具魅力属性 ， 煤炭企业可以此来制定进行针对性的吸引策略 。
针对非独生子类型的求职者 ， 煤炭企业在塑造外部雇主品牌时需要对招聘人员的行为规范、企业的文化氛围投入充足的资源进行建设 ， 提高面试人员的专业性 ， 可以通过求职者反馈机制对招聘人员的各项表现进行评分 ， 便于煤炭企业进一步的改进 。 在文化氛围建设上 ， 要体现出以人为本的文化理念 ， 重视员工的服务宗旨 ， 塑造出符合求职者期待的企业文化氛围 。

此外 ， 可能是由于成长环境的影响企业中的人际资源对非独生子表现出魅力属性 ， 煤炭企业可以发挥校友优势增加对非独生子类型人才的吸引力 。 煤炭企业也应加强生产方式的先进性 ， 保持企业的稳步发展 ， 营造良好的发展前景 ， 从而提升目标人才的满意度 。
四、面向不同地区求职者的服务策略针对东部地区求职者 ， 工作稳定性是东部地区求职者认为煤炭企业必须具备的基本服务 。 煤炭企业外部雇主品牌对这类潜在雇员所看重的工作稳定性应给予以充足的保障 ， 尽量减少工作地点的频繁更换 ， 稳定发放不拖欠员工工资 ， 尽量杜绝企业因效益不佳而经常采取的降薪策略 。
生产效益水平对东部地区求职者来说属于期望型要素 ， 与其满意度呈线性变化 ， 而提升煤炭企业生产效益的关键在于引进先进的采煤技术和设备 ， 依靠科技进步来保产增量 ， 实现煤炭企业生产效益的稳步发展 。 同时煤炭企业所建立的良好发展前景也成为吸引东部地区求职者加入企业的魅力加分项 。

中西部求职者对煤炭企业外部雇主品牌的感知存在着相似性 ， 因此煤炭企业在对这类目标人才提供外部雇主品牌服务时 ， 应该着重在实现个人价值、成就感、归属感等心理收入方面投入充足的资源建设来进行激励满足 。
由于目前我国煤炭储量多集中于陕甘蒙新等中西部地区 ， 从长远来看 ， 中西部地区煤炭企业的发展前景要优于东部地区 ， 因此中西部的求职者对煤炭企业的发展前景要求更高 。
若想吸引此类求职者群体 ， 煤炭企业外部雇主品牌建设势必要注重企业的发展前景 ， 通过产业结构的不断升级和战略规划让中西部求职者看到企业发展的蓬勃生机和潜在空间 ， 以提高中西部地区求职者的满意度 。

结语煤炭企业大多面临引进人才困难的共性难题 ， 因此 ， 研究是以劳动力市场中有限的资源供给方——求职者入手 ， 所得到的研究结论对所有煤炭企业均具有一定的指导意义 。 具体来看 ， 从求职者对理想雇主的期望诉求中识别出驱动求职者满意度的关键要素 ， 有助于煤炭企业在构建和提升外部雇主品牌时不至于偏离方向 。
从煤炭企业角度来看 ， 根据求职者的理想期望进而塑造自身外部雇主品牌 ， 可以帮助企业合理高效配置现有资源 ， 减少企业与求职者之间的需求错配 ， 为煤炭企业吸引更多优秀人才增强竞争优势 。 从行业发展角度来看 ， 煤炭企业塑造良好的外部雇主品牌增强对优秀人才的吸引力 ， 为推动煤炭行业转型升级、实现煤炭行业的创新发展具有重要的实践意义 。


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