日本企业的管理实践证明共同的价值观(企业文化核心)对于企业凝聚力有很大的影响 。 特别是企业优秀人才的流失经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击这会导致员工对领导管理能力的怀疑导致内部人心涣散从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应” 。 在离职率高的企业不断有老员工离开新员工进来员工之间很难形成共同的价值观 。 一个企业如果不能形成适应性企业文化就很难具有强大的凝聚力 。
2.3 优秀人才的流失
一个企业里往往越是市场上短缺的人才越容易流失 。 通常在人员离职率高的企业技术开发人员、中高级管理人员流失的现象比价严重这无疑削弱了这些企业的实力而增强了竞争对手的实力 。 可以说能否留住优秀人才时一个企业能否保持长期稳定发展、在市场上立于不败之地的关键 。
3 应采取的对策
3.1 改变宽进宽出的方式严把员工进入关
(1)规范甄选面试流程开展工作岗位分析制定岗位规范 。 有了岗位目标说明书就有了明确、具体的岗位任职条件才可以根据岗位需要条件有针对性的筛选应聘简历确定考试、面试的范围 。 (2)改进面试采用多种甄选方法 。 比如采用结构化面试与非结构化面试相结合;设计好面试评价表;采用多轮面试或评价小组面试避免个人主观因素影响 。 (3)可采用传统的知识测试和近年国内流行的心理测试 。 总之在招聘阶段就要在充分沟通与面试的基础上尽可能消除或减少雇用双方的目标差异严把员工进入关从而将员工的离职率在引进人才的第一步就控制在最合理的范围 。
3.2 为员工提供充分的发展机会建立有效的激励制度
(1)建立合理的晋升制度 。 当一个管理岗位或中高层次岗位出现空缺时应实行内部优先 。 在全球一些知名企业如宝洁公司中层以上的管理者都是从内部提拔 。 这样会给下属员工很强的工作动力他们会认为在公司里做出的任何贡献都是有机会使自己得到晋升与回报 。 这样他们才会更加安心的留在企业中全心为企业的发展添砖加瓦 。 (2)开展员工发展规划 。 许多企业抱怨内部没有优秀人才只得从外部招聘 。 出现这种现象主要是企业在留住人才与培养人才方面做的不好 。 要想培养人才必须有一个人才培养规划只有预先培养人才做好充足的人才储备才能避免人才短缺 。
3.3 实现企业文化的同化
企业文化好比人的个性说明“在我们企业里是如何行事的”从而使本企业具有一系列区别于别的企业的特征 。 员工的高离职率往往直接起因于个体价值观和组织价值观的正面冲突 。 因此使员工和企业树立起一致的价值观对员工进行企业文化方面的导向培训和组织价值观熏陶十分必要而迫切 。 (1)推广“以人为本”的民主管理原则适度放下决策权强调团队建设和工作自主尽可能凸现个体在团队中的作用适度淡化管理者的作用从而使两者逐步趋于平衡 。 (2)个人职业生涯与组织生涯的逐步同化 。 组织应该为员工制定职业生涯发展规划并使这种规划和组织发展生涯相协调 。
3.4 重视员工的培训
培训和开发是降低员工离职率的法宝之一 。 对北京、上海和深圳人才市场的最新调查表明组织提供给员工的培训机会和“再学习”机会是影响员工离职率的重要因素之一 。 通过培训开发的实施可以保证员工和企业发展的同步可以使员工感受到组织对他们的关心和照顾增强归属感 。 制度化的、经常化的培训可以使员工的素质不断提高以适应社会和企业的需要 。
3.5 使员工树立对企业前途的信心
除了确定濒临倒闭、没有前途的企业外员工对企业前途缺乏信心应当从管理上找原因 。 看看是不是宣传的不到位员工并不了解企业现行的发展状况;看看该企业是不是个人决策的企业企业的兴衰系于经营者一身无疑加大了企业的经营风险 。 针对这个问题应采取下列措施:(1)开办内部刊物宣传企业文化让员工了解企业的发展目标和取得的成就 。 (2)推行民主管理 。 比如建立企业发展部、企业策划部之类的职能部门辅助经理决策或者合理授权让有能力有思路的员工参与到企业的经营发展中来 。
马云说:员工的离职原因很多只有两点最真实:
【企业文化|企业员工离职率过高的成因和解决策略】1、钱没给到位;
2、心委屈了 。
这些归根到底就一条:干得不爽 。
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