BOSS直聘也借助这波红利成功从竞争激烈的在线招聘市场中突围 。
不仅如此 ， 虽然找工作是个低频行为 ， 但在求职者找工作期间 ， 对招聘软件的使用强度是很大的 。
在高强度的使用中 ， Boss直聘的核心直聊功能 ， 也在算法浪潮下日渐高效了起来 。 企业挑选求职者 ， 求职者也挑选企业 。
当BOSS直聘首度突破1000用户时 ， 公司就做出了给数据工程师和技术人员涨薪的决定 ， 薪资架构对标百度、今日头条等技术大厂 。
在还没有推荐算法这个概念时 ， 他基于对招聘业务的理解 ， 将策略和Java混在一起 ， 认准了就是要走“推荐” ， 而不是“搜索”的路 。
过去单向的求职便成了一种双向匹配 ， 信息交换和筛选的效率和颗粒度提升了 。
而且平台也有机会通过脱敏行为数据 ， 越来越“懂”一个求职者、招聘者 ， 从而精准地向对方推荐 。
移动端带来的另一个突破是招聘服务的普及 ， 传统招聘平台 ， 其实服务的仅仅是很少一部分拥有HR的公司与城市白领人群 。
前程无忧作为传统招聘一哥 ， 企业端渗透率也不过2% 。
移动化、个人化两大特点允许更多人成为招聘者 ， 让求职招聘发生在时时刻刻 ， 让人与人之间的智能推荐成为可能 。
就像交友APP给你推荐对象让你左滑右滑 ， 这个软件也给用户推岗位 ， 让你看有没有合适的 ， 合适的就搭个讪 。
这也是为什么如今的打工人们可以在脉脉上找对象 ， 闲鱼上找工作 ， 不按套路出牌的原因 ， 因为这些APP的产品形态和功能正在逐步趋同 。
到最后找对象和岗位一样都需要聊 ， 咸鱼上淘非标准二手商品也需要聊 。
到了2019年 ， 几乎所有的主流招聘平台都完成了移动化的转变 ， “算法+智能推荐”不再是哪家的专属 ， 而是入场标配 。
就像以前的前程无忧、智联招聘、中华英才一样 ， 互联网招聘赛道又同质化了起来 。
不过这时候平台们拼的就不仅仅是谁更舍得砸广告做大做强 ， 而是在“招聘-简历-面试-用人”这整个链条中 ， 谁做的更深 ， 提供的价值更大 ， 也就是从横向发展到横纵向兼顾的比拼 。
数据就成为了重要的生产力 。
数据越多越准确 ， 其网络效应也就越显著 。 毕竟平台能在其中更懂用户 ， 用户也就更离不开平台 。
比如在充足的用户数据之下 ， 招聘APP可以通过应聘者过往工作经历和换工作的频繁程度来进行人岗匹配 ， 一定程度上为公司规避了人才频繁跳槽的风险 。
虽然互联网招聘平台的商业模式有所变化 ， 但前程、拉钩、智联这些平台本质上还是靠“卖广告+服务”变现 ， 流量越大越赚钱 。
以流量驱动的生意 ， 平台中的信息就会不可避免地出现鱼龙混杂的状况 ， 虚假信息也就随之而来 。
在打工人漫漫曲折求职路的背后 ， 其实是在互联网招聘面临的复杂问题 。 用工难问题的解决 ， 也并非急于一时 。
一方面求职找工作的流程过于漫长 ， 随机因素过多 ， 而人才求职渠道又不止一个 ， 业务难以形成闭环 。
另一方面 ， 再强的招聘平台也无法左右市场的供需关系 ， 当市场上只有3个运营与3家需要程序员的公司的时候 ， 注定没有人会满意 。
尽管无法左右大面上的趋势 ， 但互联网招聘赛道还是要继续卷下去的 。 在直聊过后 ， 还出现了短视频招聘 。
但之前的短视频存在时效性弱、回复不及时、信息安全性差等问题 。 对于短视频平台而言 ， 形式大于内容 。
直播招聘成为招聘平台的新抓手 。
今年的春招季 ， 猎聘网、智联招聘、58同城旗下的赶集直招 ， 都将直播招聘纳入宣传中 。
“直播招聘能够完成一对多的批量招聘需求 ， 提高传统招聘中的效率；并且直播的透明化可以有效地阻断黑产的侵扰 。 ”一位从事人力资源工作的行业人士表示 。
短视频平台快手也上线了“快招工”直播间 ， 主要针对的是并不受互联网招聘“待见”的蓝领们 。
直播招聘氛围相对活跃很多 ， 求职者和招工的可以直接在直播间沟通 ， 信息的时效性比较强 。
目前看直播间招聘背后也有漏洞 ， 比如开播招工的认证条件非常简单 ， 只需要提供营业执照就可以 ， 而且开播的直播间里中介居多 ， 企业自招较少 。
与普通的网站招聘不同 ， 快招工的投递全程并不需要提交简历 ， 对方仅仅接收到求职者的年龄和联系方式 ， 后续沟通情况将会脱离平台 ， 由招聘者联系求职者 。
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