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专业的背景调查 ， 可以帮助企业提前防范雇佣风险！
那么问题来了 ， 该如何做好背景调查呢？
首先 ， 要规划好招聘岗位人员是否是基础岗位还是核心敏感岗位 ， 或者是董事监事等 。
其次 ， 对每个岗位制定相应的背景调查项目：
在背景调查过程中 ， 切忌“一刀切” 。 在同一个企业中 ， 对不同职级、不同岗位的候选人 ， 应该制定不同的背景调查要求 。
· 基层候选人
对于基层员工的背景调查 ， 需要对一些基本的数据项进行核查 ， 譬如：身份信息、教育背景、不良记录等 。 当然 ， 这里根据行业特性 ， 也应该有所区分 ， 如：金融行业 ， 核查金融违规记录；地产行业 ， 核查地产监管黑名单等等 ， 总之 ， 所核查的背调信息项目 ， 都要能作为招聘决策的依据 。
· 中/高层候选人
对于中高层管理者的背景调查 ， 除了基础信息的核查 ， 还应该进行针对候选人岗位胜任力的证明人访谈 ， 通过严谨、科学的访谈问题设计 ， 针对证明人访谈内容 ， 进行逻辑验证 ， 重复比对 ， 从而判断能够反应候选人真实胜任力情况的有效信息 ， 帮助HR做出招聘录用决策 。
· 核心敏感岗位候选人
对于会计、出纳、投资等 ， 架构师、法务、高级工程师等 ， 这些岗位会涉及到企业核心机密 ， 招聘此类人才需要非常谨慎；除此之外 ， 司机、秘书、助理、保镖等职位虽然不高 ， 但也是能接触到大量敏感信息的人员 ， 在进行背景调查信息核查时 ， 应该全面、深入地进行 。
在背景调查过程中 ， 背景调查的范围和深度不一样 ， HR需要根据进行“个性化定制” 。
· 基础信息：包括身份信息核查、教育背景核查（学历学位）、工商注册核查、个人风险核查、诉讼记录核查、信用记录核查等20多项内容；
· 工作履历信息：通过对候选人前雇主HR部门或候选人直属主管的访谈 ， 核实候选人的任离职时间、职位名称、薪资待遇、主管姓名、主管职位、离职原因、有无违纪违规、竞业限制、劳动纠纷等 。
【hr|背景调查如何做得专业、有水平？】· 工作评价访谈：通过对候选人提供前雇主的上级/同事/下属的多维度访谈 ， 核实候选人过往真实的工作表现及工作能力 。
最后 ， 就是要确定好背景调查的方式了 。 目前背景调查有三种方式：
1、HR自主开展背调
2、委托猎头开展背调
3、委托第三方背景调查机构
三种方法各有优势 ， 比如HR自主开展 ， 费用较低 ， 但客观性、科学性是三者中的洼地；猎头做背调 ， 因猎头与候选人入职与否有直接关系 ， 那么就容易存在利益关系 。 第三方做背调 ， 除了费用高点 ， 在客观性、科学性、全面性方面是三者之中较好的 。
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