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广西|优秀的招聘工作，这10大错误一个都不能犯

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广西|优秀的招聘工作，这10大错误一个都不能犯

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广西|优秀的招聘工作，这10大错误一个都不能犯

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周末 ， 小汇看了一本书 。
书名叫做：《聘谁：用A级招聘法找到最合适的人》 。 这本书是芝加哥大学商学院的一支博士小组 ， 花了 2 年的时间 ， 采访了 30 多名市值数十亿美元公司 CEO、20 多位当下最杰出的领导人 ， 所总结出的 300 多位 CEO 的招聘经验 。 内容不少 ， 干货很多 ， 一个周末还没看完 。 这里先分享里面的一个小段落：10 大错误招聘之术 。

01 审讯式
审讯 ， 从字面很好理解 。
说实话 ， 网上很多对 HR 群体不友爱的声音 ， 很大部分原因就是因为个别 HR 在寻常的招聘工作中 ， 让候选人切身感受到了一种莫名其妙的“被审讯感” 。 这种所谓的审讯式面试 ， 或是因为 HR 个人性格原因 ， 或是因为 HR 职业态度错位 ， 抑或是因为 HR 面试技巧翻车 。 总之 ， 他们会在面试过程中 ， 不停提出各种刁钻的问题 ， 并且这个问题的答案并不一定是关于岗位胜任考察的内容 ， 而只是试图想让候选人出现逻辑矛盾 ， 以展现出不自洽的尴尬局面 。
似乎这样 ， 他们能在这场“审讯”中 ， 获得阶段性的胜利 。
02 请愿式
请愿 ， 一般是指人民向国家机关或官员提出意见 。
用在这里是指 ， 有的 HR 在招聘过程中 ， 没有将企业和求职者双方放在一个平等的位置上 ， 而是一味地“推销岗位” ， 试图用各种方式让候选人接受这份工作 。 整个面试中 ， 他们喋喋不休 ， 反倒是候选人一直在倾听和记录 。 当然 ， 他们对某个候选人有这样的表现 ， 一般代表着他们在前期已经对候选人做过很多功夫了 。 所以在正式的面试中 ， 他们是带着候选人能“完全胜任”的标签来的 。
可惜的是 ， 他们完全没有考虑到候选人的想法 。
03 花招式
网上很多类似这样的段子：
面试官故意把扫帚撞倒 ， 观察不同候选人的反应；或者是当面扔一沓纸在地板上 ， 看候选人会不会捡起来... ...说真的 ， 这些小花招有没有用不清楚 ， 但尴尬是真的很尴尬 。 时代变了 ， 现在的越来越多的 95 后、00 后们 ， 根本不会吃这一套 。 他们反而会觉得贵公司不尊重人 ， 把候选人当猴耍呢 ， 于是转头就在网上差评 。 所以 ， 别再玩这些小花招了 ， 真诚一点 ， 直接一点 ， 比什么都好 。

04 预言式
有的面试官 ， 喜欢让候选人在竞聘岗位上进行展望 。
比如 ， 他会假设一个场景 ， 然后问候选人：你会怎么做？你能做到吗？你有没有想过 ， 这样的假设性提问真的有意义吗？问：如果你和同事发生了冲突 ， 你会怎么做？答：我会听取同事的意见 ， 然后找到一个双赢的办法 。 答案无懈可击 ， 但真的到了发生冲突的时候 ， 谁还能记得当初面试时说的话？
所以 ， 关键时刻见分晓 ， 很多问题没办法假设 。
05 直觉判断式
不知道你有没有这种感觉 。
就是招聘面试工作干久了 ， 总觉得自己能够「一眼便能洞穿人性」的错觉 。 特别是那些在招聘岗位上有些年头的 HR ， 他们往往在候选人还没有自我介绍结束之前 ， 就基本对这个候选人有了一个较为明确的打分 ， 后面之所以还花时间去提问 ， 无非是想通过事实来证实自己的猜测 。 当然 ， 做招聘久了 ， 都很容易出现这样的职业习惯 ， 但回到招聘的本质：找到正确且优秀的人 。
那这种出于个人直觉的判断 ， 就会极大程度上影响 HR 对候选人的客观评价 。
06 海绵吸取式
当今社会 ， 不少公司的招聘流程都很长 。
流程长的很大一部分原因 ， 是因为面试的周期和次数过于频繁 。 当然 ， 最大限度的获取候选人信息 ， 这对招聘方来说很常见 ， 毕竟招聘不是单向的选择 ， 得对双方都要负责 。 但这里也很容易出现一个问题就是 ， 参与面试的人员过多 ， 每个人会和候选人沟通 ， 没有人提前进行协调与同步信息 ， 导致候选人在不断接受面试的过程中 ， 一直是一种应付和疲倦的状态 。

07 宠物评价式
按理说 ， 招聘面试并不是一个“迷信”的事情 。
但很纳闷的是 ， 有的 HR 会在面试的时候 ， 问候选人家里的宠物情况 ， 养猫还是养狗？如果家中现在还没养 ， 那之后有机会 ， 是更倾向养猫？还是养狗？还是其他？我明白 ， 面试里有时候需要一些侧面评价 。 比如问过来面试花了多久时间 ， 可以估算住的地方离公司多远；比如问对方家中是否还有兄弟姐妹 ， 可以确定是否独生子女；比如问平时喜欢看什么风格的书 ， 可以推测兴趣爱好等等 。 但养猫还是养狗 ， 这个问题能看出来什么呢？


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