背景调查 ， 是为了企业招聘的风险防控 ， 但是 ， 用不恰当 ， 却让本身的背调行为成为了企业的风险 。
企业对求职者有背景知情权这是劳动法规定的 ， 但同时劳动法也规定对求职者进行调查是需要征得本人同意和授权的！
在背调时 ， 做到合规合法是基本要素 。
2、循序渐进 ， 有效提问
德鲁克说过 ， “如果你不改变问问题的方式 ， 你永远都不会成功 。 ”HR在进行背景调查时 ， 有时候会与求职者的上一任领导和上一家企业的HR进行沟通 ， 这时候 ， 话术就显得尤为重要 。
有些人并不一定会全力配合 ， 或者为了减少不真实情况的发生 ， HR在询问时 ， 需要循序渐进 ， 但是也要规避结果引导式提问 。
可以通过详细案例或者假设性提问 ， 由浅入深 ， 让对方的回答难度降低 ， 才能更易于得到真实反馈 。
3、切忌一刀切 ， 背调内容定制化
不同岗位的胜任要素不相同 ， 对于背调的内容也应该采用不同的内容 ， 而不能一刀切 。
根据职级、岗位性质等差异 ， 所实施背调的深度和广度也不一样 ， 需要做到有的放矢 ， 对背调内容进行定制化管理 。 这时候 ， 就需要HR深谙业务流程 ， 对于不同岗位所需要的背调重点应该有所侧重 。
对于基础型岗位 ， 有的企业不作背调要求 ， 有的企业只进行简单的基础背调 。
对于中高层管理人员、核心技术人员或者财务管理人员等 ， 需要启动深度背调 ， 除了基础信息、工作履历以外 ， 还要了解其业绩评价等信息 ， 有的甚至还要调查是否签署竞业协议等 。
具体岗位不同 ， 设定的业绩评价等调查也会有所不同 。
4、除了硬实力 ， 软实力也可体现胜任度
刚才提到除了基础背调以外 ， 有的还会对重要岗位的求职者进行工作评价访谈等信息的背调 ， 这也是对岗位胜任度的调查 。
工作评价访谈 ， 通过对候选人提供前雇主的上级、同事、下属等的多维度访谈 ， 根据胜任力维度评价内容 ， 核实候选人过往真实的工作表现及工作能力 。 这个评价要素也就相当于一次简单的“360度评估” 。
通过全方位评估 ， 可以判断求职者与岗位的匹配度 ， 这也是经过面试之后 ， 通过再次评估进行胜任度确认 。
写在最后
背景调查 ， 是一面镜子 ， 不仅显现求职者的素养和能力 ， 也是HR职业技能的修罗场！
避开背景调查的坑 ， 才能练就招聘的火眼金睛 ， 为企业人才甄选添砖加瓦！
【hr|拿到腾讯Offer，却因HR背调被取消入职：求职请真诚，别心存侥幸！】做好背景调查 ， 是企业风险防控的必要因素 ， 也可能成为企业进行人才发展的新机遇!
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