陈乔恩|张一鸣：有人刚毕业能独当一面，有人工作10年原地踏步，区别很早就体现了！
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作者 | HRLogic编辑中心
来源 | HR新逻辑-HRL原创首发
嗨 ， 这里是HR新逻辑！
今天 ， 知乎上有这样一个帖子吸引了小逻辑的注意：一位在公司工龄十年的老员工 ， 眼睁睁看着刚来一年的小年轻成为了自己的分管领导 。
他很纳闷：
“升职的为什么不是我？”
△ 截图来源：知乎热搜
关于这个问题 ， 很多职场人也有这个疑惑 。 张一鸣的这条微博 ， 或许可以给你一点提示 。
△ 截图来源：张一鸣微博
很快就能独当一面的人 ， 与十年还在基层打滚的人 ， 区别体现在哪里呢？
如果领导提拔你只是看努力
那么每个人都可以当CEO
领导提拔你 ， 肯定是基于多方面因素考虑的 ， 不会因为某个人是最努力的 ， 或实力最突出的就提拔 。
领导们喜欢提拔的下属 ， 通常都有以下几个特质 ， 看看你符不符合：
1）领导喜欢提拔的下属 ， 通常很会做职场向上管理 。
有的人总是很疑惑：为什么领导总是视而不见我的努力和付出？难道要学着拍领导马屁才能有出头之日吗？
事实上 ， 领导不会视而不见谁的功劳 ， 是真的没有看见 ， 而你也没有主动汇报 ， 让领导听见你的付出 。 领导者有责任关注每一位员工的工作效率、状态和成绩 ， 但是在有限的时间和精力下 ， 领导只会从大局出发去看 ， 具体的东西 ， 只能靠你自己去争取展现 。
这里还有一个误区 ， 就是把“向上管理”与“溜须拍马”画上等号 。 可是 ， 向上管理指的绝不是无脑夸领导的言行 。
向上管理 ， 是指你通过自己的沟通技巧、主动汇报的行为以及个人的工作规划 ， 向上接触你的领导者 ， 展现你在职场上的个人魅力 。
2）领导喜欢提拔的下属 ， 有全局观、有管理能力 。 如果是只顾做好自己面前的那一盘工作的职场人 ， 即使是实力很强 ， 也不是领导所需要的管理人才 。
前文知乎的那个例子里 ， 题主提到了自己“老实人”、“任劳任怨”的特质 ， 但是他绩效也年年优秀 ， 领导还叮嘱他辅助好新主管的管理工作 。
从这几点看 ， 领导并没有否认题主的专业能力以及对公司的忠诚与贡献 ， 但是题主给人的印象并不是适合管理岗位的人 ， 他或许是稳定人才甚至是核心人才 ， 但并不是具备管理潜力的明星人才 。
专业技能方面的优秀固然有利于纳入提拔考虑的范围 ， 但管理者更需要具备的能力 ， 是看到大局和远方 ， 如果你还不具备 ， 不提拔你反而是一种保护 。
另外 ， 拥有强烈的目标导向和结果导向意识也是具备管理潜能的表现 。
3）领导喜欢提拔的下属 ， 会主动解决问题 。 在遇到问题的时候 ， 混日子员工会选择绕开问题 ， 普通员工会请示领导应该如何处理问题 ， 而领导喜欢提拔的员工 ， 会在发现问题的当下 ， 立即主动提出解决方案并执行 。
1996年的时候 ， 华为因为在市场上的成绩很亮眼 ， 导致一些干部和元老人物 ， 不仅钱包更鼓了 ， 心也更懒散了 。 “华为女皇”孙亚芳看到这番场景后 ， 牵头带领市场部7000多个员工 ， 向任正非递交两份报告 ， 一份述职报告一份离职报告 。
任总只会在其中一份报告上签字批准 。
华为“先辞职 ， 再竞岗”的风暴 ， 帮助华为和任正非解决了内部员工及干部懈怠工作、混吃等死的大难题 ， 更是成功定调华为“狼性文化” 。
这次危机的解决 ， 得益于孙亚芳发现问题并大胆、主动地解决问题 。 对于她的贡献 ， 任正非评价到：
如果没有市场部大辞职所带来的对华为公司文化的影响 ， 任何先进的管理体系在华为都无法生根 。
对于职场而言 ， 你的优秀才能很重要 ， 但是并不能为组织的高绩效带来巨大的影响 。 你需要通过自己的向上管理让领导听到你的想法和创新；需要有纵观全局的管理能力 ， 还需要有一颗主动的心 ， 才能成为领导想要提拔的“对的人” 。
你以自己很“努力”为由 ， 质疑为何领导没有选择让你升职 ， 这也是一种职场绑架 。
战术上的努力 ， 无法掩盖战略上的懒惰 。
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