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竞业限制|百万违约金，竞业限制下的约定自由与价值取舍( 三 )


2.竞业限制补偿
《劳动合同法》一审稿草案曾对竞业限制违约金以竞业限制补偿为标准：“劳动者违反竞业限制约定的 ， 应当向用人单位支付违约金 ， 其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍” 。 该条款虽然最终并未被采纳 ， 但现行司法实践中 ， 法院亦大多考虑到该因素下隐含的权利义务对等性理念 ， 而以竞业限制补偿为标准衡量违约金具体数额 。
如在前述提及的闫继平与天津奇思科技有限公司劳动争议案中 ， 法院指出“本案中 ， 如闫继平履行了竞业限制义务 ， 奇思公司应当支付其经济补偿金的总额为18万余元 ， 上述补偿金总额与双方约定的20万元违约金大体相当 ， 双方权利、义务对等 ， 不存在明显失衡的情况 。 ”而曹诗兵、珠海博威电气股份有限公司竞业限制纠纷（2019粤04民终1138号）中 ， 法院亦明确“曹诗兵月平均工资为16000元 ， 双方约定的经济补偿仅为月平均工资的10% ， 违约金却达30万元 ， 两者悬殊过大 ， 双方利益明显失衡 。 ”
将违约金与竞业限制补偿相挂钩 ， 具有一定合理性 。 劳动合同订立时 ， 由于用人单位所出具的劳动合同及其相关协议具有固定性 ， 系制式模板 ， 劳动者为避免给用人单位留下难缠执拗的印象、珍惜来之不易的工作机会 ， 很少、也很难再去深究个别条款是否合理 ， 甚至在尚未理解的情形下直接草率签字 。 用人单位借此优势地位 ， 设置较低的竞业限制补偿数额 ， 而恣意提高违约金金额 ， 以降低用人成本 ， 谋求其最大限度的利益 。
一旦离职 ， 若完全按照前述协议执行 ， 则意味着劳动者不仅需要放弃既有的知识、经验累积 ， 牺牲择业自由 ， 且对此亦只能接受用人单位微薄或较低补偿的不利困境 。 此时 ， 劳动者负担畸高违约金 ， 尽管在形式上遵循意思自治、条约信守 ， 但已然丧失“公平、平等、自愿”之本质 。
此外 ， 考虑到竞业限制补偿相较用人单位损失而言 ， 具有更强的可衡量性 ， 易为当事人所举证或案件审理过程中易于查明 。 因此 ， 司法裁判中也就更倾向于将违约金与竞业限制经济补偿两者相关联 ， 并就个案情形进行适当倍数的裁量 。
3.劳动者违约的主观因素和违约行为
苏州云白环境设备股份有限公司与刘颖、张晶竞业限制纠纷案中（2019苏05民终5198号） ， 法院明确“云白公司与刘颖订立保守商业秘密及竞业禁止协议书约定刘颖在职期间及离职后两年内均负有竞业限制义务 ， 该约定不违反法律、法规的强制性规定 ， 应属合法、有效 ， 现刘颖在尚未离职之际即成为与云白公司存在竞争关系的英诺维公司的股东 ， 其行为显然已经违反上述约定 ， 应当承担相应的违约责任 。 综合考虑刘颖离职前的职务、工资水平、竞业行为持续的时间及情节以及给用人单位带来的实际损失等多种因素 ， 本院酌情认定刘颖应当向云白公司支付违反竞业限制义务违约金12万元 。 ”
劳动者既已与用人单位签订竞业限制协议 ， 该行为代表着双方真实意思表示 ， 劳动者应已知悉竞业限制内容 。 如有违反 ， 应视为“故意” 。 即便是类似“协议非系本人签署”等抗辩理由 ， 但考虑到竞业限制人员在企业内岗位设置的特殊性 ， 其所具备的相应知识水平在理论上亦足以使其明确相关内容 ， 在这一意义上 ， 签字而违反的行为 ， 即是“故意” 。
【竞业限制|百万违约金，竞业限制下的约定自由与价值取舍】因此 ， 劳动者违反竞业限制约定 ， 其主观方面已非“过错” ， 而为“故意” ， 区别仅在于表现形式与程度不同 。 相较而言 ， 自营有竞争关系的业务较入职同业竞争单位而言 ， 原劳动者身份已经转变为用人单位一方 ， 而直接影响原用人单位的商业机会、客户资源等 ， 违约情形具有更强的“过错性” 。
4.劳动者因违反竞业限制义务而获得的收益
此外 ， 劳动者因违反竞业限制义务而获得的收益亦可能是法院裁量时可能会考虑的因素 。 张召与昆山国宝过滤机有限公司竞业限制纠纷案（2018苏05民终2523、2524号）中 ， 法院认为“参照张召在国宝公司创造的劳动价值也即工资收入情况做出推定 ， 张召在离职一年后发生违约行为 ， 其年收入约为16万元 ， 此可以作为认定国宝公司损失的参考金额 ， 同时综合考虑竞业限制补偿金数额、张召违约情节等因素 ， 并适度体现对劳动者违约行为的惩罚性 ， 本院酌情将张召应当支付的违约金调整为30万元 。 ”


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