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自愿|“自愿降薪10%”是“忠诚度测试”？“自愿”不能成职场伤害借口

【社评】“自愿”不能成为职场伤害的“美丽借口”
在保障员工权益的问题上，任何公司在任何时候都不能有半点“游戏”心态，尊重劳动，重视、维护劳动者权益，让劳动者自愿表达、体面工作、有尊严地生活，是公司健康成长的前提和保障 。
这几天，一家游戏公司“员工自愿降薪10%”的消息引发诸多关注——该公司群聊记录被曝光，公司CEO(首席执行官)的发言显示，今年公司效益良好，利润有较大增长 。公司决定，允许员工(入职两年以上)自愿申请每月降低待遇的10% 。11月8日，公司CEO发声明称，相信员工是真心真诚善意地申请自愿降薪10% 。同时表示，申请自愿降薪的93%的员工中，凡符合当时申请条件的，只要3天内站出来声明其是非自愿的、被迫的，公司都奖励其3万元 。
此番事件之所以引发关注和热议，大体是因为其中的“神逻辑” 。疫情期间，企业如果因为经营困难、效益下滑，号召员工共度时艰而降低其薪酬，可以理解 。问题是上述公司“效益良好”“利润有较大增长” 。这不免让人费解 。如果个别员工自愿这么做，或许尚属正常，但九成以上员工都愿意这么做，实在有违常理 。就像有网友调侃的，“我干活我自愿降薪，我就是这么爱做慈善？”
有媒体报道显示，类似“神操作”在该公司已不是头一遭 。该公司内部员工称，这是企业对员工的“忠诚度测试”，也有人说这是用自黑的方式搞营销、带流量，但更多的人困惑不已，搞不懂这是什么企业文化 。
近来有关“员工自愿”的新闻不时被曝光——有企业称，员工自愿签署“奋斗者协议”，自愿加班，自愿放弃加班费和年休假；有老板称，其员工自愿“996”“715”“白加黑”，并且“喜悦这么做”“享受这么做”；有企业让业绩差的员工吃辣条、吃蚯蚓、学狗爬，被媒体曝光后表示“员工自愿接受惩罚”；还有企业毫无缘由地给员工调岗、降薪，千方百计把员工“挤兑”走之后，宣布其“自愿离职，分文不赔”……每每这时，人们都有同样的疑问：员工真的是自愿吗？照这个趋势，员工还有什么是不“自愿”的？
凡此种种，传递出一个共同信号，即在不少企业的劳动关系中，劳动者处于弱势地位——饭碗是企业给的，工资是企业发的，升职加薪等一系列机遇、机会很大程度上也由老板说了算 。在一些非公企业中，老板一声令下，员工只能“自愿”，但凡有点“不自愿”，都可能被“自愿离职” 。事实上，诸多员工就算不为自己考虑，也要为家人筹谋，所谓“自愿”难免带有一种受胁迫、不自愿、被自愿的色彩 。
即使人们愿意相信员工是自愿的，可问题是，这些“自愿”的事没有一样是对员工有利的，偏偏都是在不同程度压缩、减损员工的利益 。而且，这些“员工自愿”都出自老板之口，老板把相关事情描述得无比美好，员工甘之如饴——劳动者“自愿”只劳动，不在乎健康、不在乎收入，整天想着如何给老板省钱；老板动辄别出心裁，算计劳动者，有时甚至超越法律的边界和底线 。这样的企业、这样的劳动关系，堪称变态和畸形 。
同样是最近一段时间，有关职场PUA(职场中上级对下级的精神控制)的报道不少 。在一份有关2020年白领生活状况调研的报告中，超过六成的受访者表示经历过职场PUA 。“画饼”利用、美化压榨行为要求感恩、安排不合理的工作内容等，都是职场PUA的常见套路 。值得警惕的是，一些职场PUA在“员工自愿”的大旗掩护之下，花样翻新，更替迭代 。如果类似的做法不被叫停、这样的趋势不被遏制，那么对诸多劳动者来说，无疑将是一种身心上、权益上，乃至未来发展上的潜在灾难 。
任何企业要想健康、长久地发展，经营理念和企业文化首先要健康，这就像一个人如果脑子出了问题，做任何事都不可能正常 。
在保障员工权益的问题上，任何公司在任何时候都不能有半点“游戏”心态，尊重劳动，重视、维护劳动者权益，让劳动者自愿表达、体面工作、有尊严地生活，是公司健康成长的前提和保障 。“自愿”不应成为职场侵权、伤害的“美丽借口” 。
对此，相关部门应该给予更多重视并切实采取行动，对一些企业该约谈的约谈、该处罚的处罚，及时为劳动者撑腰，为健康、和谐的劳动关系保驾护航 。
林琳
【自愿|“自愿降薪10%”是“忠诚度测试”？“自愿”不能成职场伤害借口】【编辑:朱延静】


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