可爱的小冉|郭广昌：复星如何选人用人( 二 )
做商业也是这样 ， 不能完全凭运气 。 如果你只赌一场球的输赢 ， 可以赌概率；但要赌一个长远的发展 ， 就要按照科学的管理方式 ， 去市场上找最好的球员 ， 去组织他们；用最好的教练去训练管理他们 ， 这样才能最大程度上保证赢球 。
球场上的红牌不可怕 ， 只要能看到队员的斗志还在 ， 就还能创造赢的机会；另外 ， 要有足够的板凳深度（指的是替补队员的实力） ， 一个红牌下来 ， 后面的换人要跟上 。
做企业也一样 ， 管理团队如果有人不在状态 ， 就要有人替补上去 ， 否则企业的运作就会受到影响 ， 很难赢得竞争 。
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3不为经验所困
一般来说 ， 有经验的员工在公司比较受欢迎 。 但对于经验 ， 其实也要辩证地看 。
经验丰富的人做事情可能会轻车熟路 ， 但多年来形成了固定的工作习惯 ， 思维模式也会相对固化 ， 改变起来会比较难 。 我担心这样的人反而容易为经验所困 ， 在经验里走不出来 ， 很难利用复星的平台去做对的、难的和大的事情 。
有一种员工 ， 就是所谓的“大白象” ， 有一定年龄 ， 经验也很丰富 ， 工作中也没什么错 ， 但是没有创新力 ， 没有工作热情 ， 不愿意再提高了 。 大家应该警惕 ， 不要让自己陷入这样的状态 。
在选人上 ， 我觉得年轻非常重要 。 四年前 ， 复星管理层的平均年龄是40岁；经过这几年的调整 ， 我们的平均年龄已经降到了35岁 。
很多时候 ， 我情愿给一个经验不是那么足 ， 但学习力很强的年轻人机会 ， 也不想用一个自以为经验非常充足 ， 但已经缺乏学习能力的“老人” 。
整个商业世界是在高度变化中的 ， 这种情况下 ， 你还用以前的老经验是解决不了问题的 ， 所以我们应该更多地瞄准年轻人 ， 给他们机会 ， 让他们往前冲 ， 这对任何一个企业的发展都有好处 。
4灰度
在复星 ， 我强调一个“灰度”的概念 ， 企业管理有灰度 ， 各个业务团队之间的业务边界不是完全清晰 ， 有一定灰度；新业务的发展 ， 边界也往往不是很清楚 。 把每个人的职责界定的一清二楚 ， 每个人都像螺丝钉一样工作 ， 在这个年代是行不通的 。
我希望每个团队 ， 每个人 ， 都能保持一种适度竞争的状态 。 例如我们同一领域的投资团队会有几支 ， 大家各自寻找最好的路径切入 。 许多好的投资、创新的好产品 ， 都是从客户需求出发、从内部灰度竞争中迸发出来的 。
对于每一名员工来说 ， 你可以做什么 ， 不可以做什么 ， 也不会有非常明确的边界 。
如果你到复星来 ， 老是问“你要我做什么 ， 我要怎么做” ， 等着我给你安排工作 ， 那你就来错了地方 。 我希望每一个复星的同学 ， 都能告诉我你到复星来 ， 想利用复星平台资源做什么事 ， 解决什么问题 。
5身边的学校
每个人都有不足 ， 大多数人的智商和情商都差不多 ， 但慢慢差别就出来了 ， 差在哪里？看你会不会学习 ， 不断完善自己 。
我一直说 ， 复星唯一提倡的就是学习 ， 要比别人学得更快 ， 懂得更多 。 学习是复星人最重要的一个壁垒 。
【可爱的小冉|郭广昌：复星如何选人用人】复星在很多方面没有别人大 ， 没有别人强 ， 但复星给大家最重要的资源是 ， 我们有无穷的案例 ， 成功的、失败的案例可供大家去学习提高 。
现在这个世界变化太快了！新技术的变化、新商业的变化都特别快 ， 所以我说 ， 唯一的壁垒就是你学习比别人更快 ， 唯一的壁垒就是你不断创造壁垒 ， 我们团队一定要有这个意识 。
复星是从三“无”公司走过来的：无技术 ， 无资金 ， 无人才 。 我是学哲学的 ， 也不懂怎么做经营 ， 这些年我们就是一句话 ， “边学边做” ， 不断否定自己 ， 看到问题然后解决问题 ， 就是这样一步步走过来的 。
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