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企业观察报|不是老板包治百病的大力丸，狼性文化

为什么很多企业学习狼性文化自己倒闭了？
有不少的老板喜欢用狼性和执行力来要求团队 。 在他们眼中 ， 自己是公司最重要的大脑 ， 其他人做好执行就足够了 。 即便其他人的想法和观点和他不同 ， 但在他眼中 ， 自己是思考得更全面 ， 想得也更深远 。
初创企业这种老板文化是最高效的 ， 但在企业在发展到一个阶段之后 ， 老板自己的能力将成为企业增长最大的天花板 。 这个时候老板如果不愿意培养和放权 ， 往往会开始病急乱投医 ， 而帮助华为崛起的“狼性文化”就成为老板眼中最好的救命稻草 。
缩减开支、裁员、喊口号、末尾淘汰……很多老板眼中的狼性就是要保持员工的饥饿感和紧迫感 。 在这种高压下 ， 员工每天过得心惊胆战 ， 也看不到企业发展的前景 ， 有能力的员工纷纷离职 ， 企业很快就关门大吉 。
企业应该有狼性 ， 但狼性文化 ， 不是老板包治百病的大力丸 。
【企业观察报|不是老板包治百病的大力丸，狼性文化】1
-THEFIRST-
老板在讲狼性之前 ，
自己要有人性
2016年 ， 史玉柱公开提出巨人网络要全面施行狼性文化 ， 赶走“兔子” ， “兔子人缘好 ， 讨大家喜欢 ， 但它不出业绩；兔子最爱繁殖 ， 比谁都爱繁殖 ， 不停地繁殖 ， 找同类 ， 生出大量小白兔 ， 形成兔子窝 ， 霸占着岗位、资源和机会 。 ”
他把竞争机制和危机感重新带回巨人网络 ， 一方面在内部作出人员调整 ， 另一方面要求公司执行末位淘汰制度 。 但与此相对的是 ， 史玉柱在强调狼性的时候 ， 同时也提到了给奋战在一线的研发人员加薪50% ， 将腾出来的工资加给新来的人和有狼性的员工 。
狼性文化 ， 最早来源于任正非的言论：“做企业就需要狼的精神 。 因为狼有让自己活下去的三大特性：一是敏锐的嗅觉；二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神；三是群体奋斗的意识 。 ”
这里的狼的精神 ， 强调的都是狼带来的正面积极意义 。 再加上华为的薪酬分配机制使做出贡献者能得到合理回报 ， 决不让“雷锋”吃亏 ， 只要员工创造了高绩效 ， 就会有高回报 。 在兑现承诺的过程中 ， 任正非给员工画的“大饼” ， 最后都变成了现实 。
但我们身边不少企业实行“狼性文化” ， 但只是简单地把一些表象的东西施加到员工身上：无休止的加班、简单粗暴的管理措施、不容置疑的独裁等情况在很多公司都有发生 。 这些本质上缺乏人性的企业规章制度 ， 在老板给员工洗脑的变味“狼性文化”中 ， 变得合情合理的主流思想 。 而员工在企业一旦拒绝这样的安排 ， 甚至只要员工按时上下班 ， 都会被贴上“不够狼性”的标签 。
老板要想让员工有狼性 ， 先要讲人性 ， 我让你拼 ， 但我不会亏待你 。 不然正如李云龙在《亮剑》中所说 ， “狼行千里吃肉” ， 没有合理回报 ， 狼也会退化成小白兔 。
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-THESECOND-
狼性背后需要制度和组织的保障
除了华为以外 ， Uber也是一家典型的“狼性”企业 。 外界经常用来形容Uber创始人特拉维斯的词汇就是fierce（凶猛）、championship（冠军）、Hustle ， 这些都是形容一种争强好胜的性格 。 而Uber沿着这种性格招聘来的人 ， 基本都是同样的腔调 ， 遇到困难就非常积极地找各种解决方式 ， 遇到对手的时候两眼放光 ， 而且从不掩饰自己想要赢的欲望 。
那么Uber的狼性是怎么形成的呢？Uber的文化是依靠其去中心化的组织架构去承载的 。 去中心化的组织架构 ， 是所谓的尊重、学习、主人翁精神的基础保证 。 在Uber ， 90%以上的运营决策都下放到城市团队层面 ， 从主观意愿到系统支持 ， 都确保城市团队能够最大限度地享受自由度和空间 ， 去主观能动地创新、创造 ， 去选择和发展各自的专长 。
去中心化的业务组织架构 ， 再搭配员工自身的学习体系的基础设施架设 ， 才共同缔造了你今天看的到的Uber文化 。


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