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消息资讯|乘风破浪 | 变革转型：人才培养——企业转型与创新的核心驱动力( 二 )


每一代的求职者都在跳槽中不断追求更好的职场体验 ， 这种体验中重要的一部分就是体验企业文化 。 一个不看重员工的企业 ， 只会将员工视为赚钱的工具 ， 员工不可能在这里产生归属感、忠诚度 ， 员工的创造性和积极性也必然不能被激发 。 只有在与自己的价值观相融合的企业 ， 员工才能快速融入其中 ， 能力才可能被充分发挥 ， 对企业的创新与转型起到积极的作用 。
安永和很多客户企业 ， 在员工保留上已经投入了很大的精力 ， 为吸引和留住各个年龄段的员工 ， 适时调整机构和企业在新时代下的战略 ， 重视企业文化建设 ， 创造包容和多元化的工作环境与氛围 ， 鼓励各代人互相分享经验和智慧 ， 打破代际壁垒 ， 以期吸引和留住人才 。
吸引和留住优秀员工之后 ， 企业还有责任帮助年龄多元化的团队实现更好的自己 ， 而员工能力的培养同样也会助力企业业务的增长 。
每一代员工都看重企业对员工培训的投资 ， 特别是作为职场新鲜人的Z世代（1997年之后出生的） ， 他们在求职中看重此因素的比例超过1/3[1] 。 大部分企业和人力资源团队也都花费了大笔资金和精力 ， 来定义每一个岗位的工作职责、所需技能 ， 并配套了大量的内外部培训课程 ， 以期提升员工的能力和工作产出 ， 帮助企业实现“降本增效” 。
可是 ， 公司认为的员工岗位“所需技能” ， 是基于个人经验的主观判断 ， 还是有客观数据支撑呢？这是我们企业管理者需要思考的一个问题 。
我们在提升企业业务绩效表现时 ， 通常的思路是先分析结果性KPI指标 ， 找到与不同结果相关联的过程性指标 ， 再来确定分别要强化、巩固、改善的流程与制度 。 那我们在提升企业员工的人效时 ， 是否可以参照绩效改进的方法 ， 进行“倒推”呢？我们可以先通过结果和过程数据 ， 来分析绩优与绩差的员工都有哪些不同的行为表现和技能 ， 以及具备哪些不同的特质 ， 在后续的员工招聘中尽量挑选具备绩优员工特质的人才 ， 并且以绩优员工的行为、技能为参考 ， 向全体员工提供更有针对性的培训 。
其实早在2016年 ， 安永就与全球性整体人才解决方案公司翰德合作 ， 针对汽车行业数百家经销商的一线销售和服务团队开展过调研 ， 通过收集12个汽车品牌以及数千名销售顾问和服务顾问的绩效数据 ， 分析高绩效员工的成功要素 ， 发布了一份《洞察汽车零售精英特质》[2]报告 。 在报告中我们能够发现 ， 绩优员工与普通员工在工作时间分配与行动上有很大的差异 ， 比如：高绩效员工比普通员工每周平均多花1.8小时进行新客户开发 ， 对于他们接待的新客户会多花17%的时间进行跟进 ， 尤其在与客户建立关系的环节 ， 42%的绩优员工能得到客户非常好的评价 ， 是普通员工的1.4倍 。
以高绩效服务顾问为例：
消息资讯|乘风破浪 | 变革转型：人才培养——企业转型与创新的核心驱动力
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据安永了解 ， 某德系汽车豪华品牌在国内的某一经销商集团 ， 也已经开始采用这样的方式 ， 通过分析集团内100多家经销商绩优销售顾问的过程指标和结果指标数据 ， 找到员工数据与员工绩效间的联系 ， 来挑选团队中的真正的“榜样” ， 做到招人时更有针对性、培养时更有方向 。
随着外部市场环境变化和竞争加剧 ， 很多组织都提出要提高人效 ， 好的方式和方法就是将人效提升与绩效提升对标起来 ， 用数据衡量员工绩效 ， 提供有针对性的培养方案 ， 才能最终提升组织整体效率 。
在企业的发展过程中 ， 环境的改变、业务的扩张、组织的变革等等原因导致企业需要不断调整战略以应对挑战 ， 经历不同的转型 。 伴随企业转型的必然还有组织内部的变革 ， 员工需要获得新的能力来保证业务发展不偏离轨道 ， 企业的员工管理模式需要实时更新 ， 企业管理层的思路也需要从任务导向转为员工和业务战略并进 。
企业想要吸引、留住优秀的员工 ， 就要去充分理解时代下员工的特质 ， 尊重员工的成长历史和时代属性 ， 尊重不同世代员工的差异 ， 并努力寻找他们共同的价值取向 ， 建立积极的企业文化 ， 进行有效的培养赋能 ， 让“前浪”和“后浪”共生发展 ， 带来健康的业务回报 。
参考文献：
【消息资讯|乘风破浪 | 变革转型：人才培养——企业转型与创新的核心驱动力】[1] 领英《2020人才趋势报告》, LinkedIn Talent Solutions, 2020
[2] 安永-翰德《洞察汽车零售精英特质：高绩效销售顾问/服务顾问成功要素调研报告》 ， 2016
本文是为提供一般信息的用途所撰写 ， 并非旨在成为可依赖的会计、税务或其他专业意见 。 请向您的顾问获取具体意见 。


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