三言财经|Netflix创始人有多拼：曾编程到精疲力尽睡办公室地板上( 二 )
根据《Netflix之道》 ， 公司首先要做的事情就是建立一个精英人才名册 。 在黑斯廷斯的新书《没有规则的规则》(NoRulesRules)中 ， 他将Netflix公司文化比作职业运动队文化 ， 也就是说 ， 要建立一支为彼此努力的团队 ， 但是为了让球队升级 ， 导致一名队友被弃时 ， 球队不会为此而流泪 。 因为要一直拿到奖杯 ， 就需要永远只雇佣表现最优秀的人 。
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Netflix纪录片《养虎为患》在疫情期间播出 ， 大受欢迎
那么 ， 就Netflix的运营方式而言 ， 这到底意味着什么呢？首先 ， 该公司给合适的人才开出了高薪 。 这种做法始于2003年 ， 当时Netflix开始与谷歌、苹果等公司争夺高级人才 。 这些人之所以被称为高级人才 ， 是因为他们的编程和调试技能远远超过了普通同行 。 Netflix也给在好莱坞工作的创意高管们提供了丰厚的薪酬 ， 比如马特·桑内尔（MattThunell） ， 他人脉广泛 ， 所以能够在好莱坞吃午饭的阅读科幻系列片《怪奇物语》的初稿 。 拿到高薪的还有大牌导演马丁·斯科塞斯（MartinScorsese）等等 。 Netflix从“创作沙漠”变成创作型导演的天堂 ， 拍出《纸牌屋》这样的热门剧集 ， 引起业界关注 ， 主要是大额支票的功劳 。
麦考德说：“一开始 ， 我们吸引的是那些叛逆的创作者 ， 他们要么受到了好莱坞环境的限制 ， 要么还没有在业界走得足够远 ， 尚未遇到限制 。 我们开出了大额支票 ， 说‘我知道这看起来很疯狂 。 我知道你没有私人助理 。 你没有停车位 ， ’我们给你这一堆钱好不好？”
公司的薪酬方案是全薪加股票期权 ， 创作者可以自己选择股票期权在薪酬中的占比 。 Netflix不相信奖金的激励效果 ， 因为黑斯廷斯认为奖金可能会奖励错误的东西 。 “试图追究某人责任的细节会把你绊倒在地 ， ”他说 ， “我们当然会评估人们的业绩 ， 但我们不对目标进行微观管理 。 ”
一个自然而然的结果就是：这些人的收入像明星一样高 ， 他们就必须有明星一样的表现 。 公司的任何部门都不能容忍固步自封 。 黑斯廷斯和麦考德在一份长达129页的关于Netflix文化的演示文稿中写道：“如果你提供仅仅合格的业绩 ， 那你可以获得丰厚的遣散费 。 ”这份演示文稿在十年前曾被广泛分享 ， 也在该公司的网站上挂了很多年 。
“按照我们的形容 ， 这就像是你从奥运代表队中被刷了下来 。 这肯定非常令人失望 。 ”黑斯廷斯说：“你一生都在为此训练 ， 结果却被刷了下来 ， 不免心碎 。 但这没有什么可感到羞耻的 。 因为你有勇气去尝试 。 ”
而这支由精英球员组成的团队 ， 在相互信任的前提下 ， 需要公开交流 ， 共同提升他们的比赛水平 。 这在某些方面类似于桥水基金的雷·达利欧（RayDalio）在《原则》一书中宣扬的“直言不讳的透明” 。 而且也不是每个人都能适应 。 一位前高管将Netflix的工作环境描述为一种“恐惧文化” ， 在这种文化中 ， “每个人每时每刻都在互相攻击——因为这样做会得到回报 。 ”Netflix的年度评议过程名为“360” ， 其中最重要的部分是小团队在晚餐时聚集一堂 ， 提供建设性的反馈 。
这位要求匿名的前高管表示：“每个人都会在所有人面前现场提供关于这个人的反馈 。 你需要绕着桌子走一圈 。 整个过程可以持续几个小时 。 有人会哭 。 然后你必须说‘谢谢你 ， 因为这让我变得更好 。 ’”
对于黑斯廷斯来说 ， 这种360评议活动是必要的 ， 因为《Netflix之道》的另一个要素是超强的自主性 。 就像教练授权明星球员来实施比赛计划 ， 而不是试图控制每一场比赛来赢得冠军一样 ， 黑斯廷斯鼓励大家自主采取符合公司最佳利益的行动 。
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