年内|“排兵布阵”谋转型年内37家信托公司现人事变动( 二 )
对副总经理任职资格则要求 ， 累计担任过国内受托资产规模和利润规模处于行业前列的信托公司主要业务及管理部门中层正职及以上职务；或在管理资产规模1000亿元以上的其他类型金融机构担任主要业务及管理部门中层正职及以上职务3年以上 。
“公开招聘高管是打破常规 ， 也是无奈之举 。 ” 在金乐函数分析师廖鹤凯看来 ， 在行业转型期 ， 适配行业发展的人才稀缺 ， 同行挖到合适人才难度较高 ， 未来各家公司也会根据业务布局需要 ， 挖掘对应领域的管理人才和专业人才 。
建立“体系化”架构留住人才
引进适应新时期公司发展需求的人才已经成为信托行业的潮流 ， 但对信托公司来说 ， 如何结合自身竞争机制和薪酬制度的调整 ， 留住团队是值得思考的问题 。
一位信托公司人力资源部门人士向北京商报采访人员直言 ， 信托公司人事变动频繁也是受转型压力增加、经济下行趋势加剧的叠加等影响 。 要引进高管 ， 信托公司首先的考量是能否带来更大业绩增量 ， 尤其是能够面对资管激烈竞争和满足“资管新规”的转型要求 。 具体引进业务人才方面 ， 信托公司目前多侧重金融科技人才的引入 ， 以及侧重于创新业务的人才 ， 比如家族信托、投顾、股权投资、证券投资信托等 。
廖鹤凯认为信托公司本身的薪酬是比较有竞争力 ， 在行业调整期需要结合自身禀赋有更加清晰的方向选择 ， 给员工更清晰长远的职业规划 ， 更好的进阶安排 ， 体系化的架构留住人才 。
“留住人才和信托公司的战略布局相关 ， 信托公司应给予充分授权及相匹配的激励政策来支持 。 此外 ， 例如市场化招聘方式也有利于引进新的发展思路 ， 推动信托公司的改革与创新 ， 在公司治理方面可能会带来一些新的变化 。 ”帅国让如是说道 。
【年内|“排兵布阵”谋转型年内37家信托公司现人事变动】北京商报采访人员 孟凡霞 宋亦桐
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