陈玮|深度对话北大汇丰陈玮教授：企业遭遇困境，领导者该不该骗员工？( 三 )
但这是一个蛮普遍的现象 。 所以怎么样去塑造一种企业文化 ， 让大家都不装 ， 不做秀很重要 。 整个组织不应该抱着“看他到底多有能耐”这种心态 ， 而是关怀的氛围 ， 给予支持 ， 让别人知道不完美有弱点没关系 ， 我们可以一起进步 。
要让高管在一家组织当中成功 ， 一个恰当的文化和氛围非常关键 。 这是一把手需要好好想一想的问题 。
单靠执行力不能成功 未来需要“共享领导力” 脉脉：可能一些企业更看重“整齐一致” ， 我们经常会听到一个词叫执行力 ， 有的公司说 ， 不问对错 ， 先要去做 ， 做是最重要的 ， 您怎么看？
陈玮：这是一个很重要的问题 。
过去40年 ， 我们靠企业领导者聪明的脑袋、做事的魄力、强有力的执行 ， 取得了巨大的成功 。 而现在 ， 大家会看到这种组合拳越来越失效 。
应该说 ， 靠个人的聪明、或者极少数人的聪明 ， 而绝大部分人只关注执行的这种模式出现了巨大的问题 。
未来更多需要“共享领导力” ， 以刺激创造力 。 而未来成功模式是：非凡创造力+极致执行力 。
这一切都需要“共享领导力” ， 让每个人的聪明才智和创造性都释放出来 ， 而又不进入到杂乱无章的低效、混乱局面 。 这是未来世界成功的关键 。
当然 ， “未来已来 ， 只是分布不均匀而已” 。 有一些公司可能还是老一套 ， 还是痴迷执行力 ， 这些公司不一定会马上死掉 ， 因为执行力也有相当大的好处 。 但是这些公司如果不能够在创新力上持续发力的话 ， 就会输给执行力又好 ， 创新力又佳的企业和组织 。
领导者如果不能够清楚地看到这一点的话 ， 就会被有一些率先进入未来的组织所超越 ， 而且有点像温水煮青蛙 ， 是慢慢死的 ， 不是一下子发生的 。
全新环境里的创造力 是选拨高管的关键 脉脉：如何去培育领导力呢？拿互联网行业来说 ， 一些公司已经在开始着手去选拔第二代的高管 ， 互联网产业在中国的发展已经走过了20多年 ， 如果要变成百年老店 ， 您会怎么样建议他们去储备优秀的接班人？
陈玮：我觉得储备不一定是恰当的做法 ， 这种人才都不是储备出来的 ， 而是打出来的 。
根本上要系统性地去做这些事情：首先当然是原材料要好 ， 有一些非常好的基本素质；第二个 ， 就是要给予平台和机会 ， 让他们去打仗 ， 在实战当中去学怎样去打仗、去领导；第三个就是创造支持平台 ， 要关注这些人 ， 经常性地要创造机会 ， 帮助他们变得更好 。
我想马云为什么选张勇呢？张勇本来是会计师事务所的一个人 ， 马云曾说过做财务的人做不了CEO的 ， 这个人为什么会脱颖而出呢？我没有太内部的消息 ， 但是我注意到一些细节 。
第一个 ， 张勇是非常自信的一个人 ， 他并没有对马云唯唯诺诺 ， 这非常重要 。 第二个 ， 他其实是非常懂业务 ， 他能够跳直接跳到业务里面去搞创新 。 你看他过去在阿里的经历 ， 他有很多业务端的创新 。
我相信张勇以前都不一定想到过自己还可以做这种事情 ， 这是阿里和马云给他的机会 ， 让他去管一些业务 ， 在业务当中产生了很多创新 ， 这是一种重要的跨界 ， 而他在跨界当中得到了考验 。 经历了这种考验 ， 张勇从一个幕僚型人才 ， 成长为一个将帅型人才 。
把人才放到新的环境 ， 完全是陌生的环境当中 ， 他能不能抓住事情的本质进行创新 ， 这个是张勇这个例子一个非常重要的特点 ， 我相信这适用于其他的高管 。
中国企业引进中高端人才的前期准备严重不足 脉脉：最后回到人才引进的话题 ， 我们访问一些HR ， 他们提到说 ， 其实疫情后最大的挑战不是节约成本 ， 而是招中高端的人 ， 怎么样去吸引这些中高端人才？可能不同的企业有不同的做法 ， 各个行业甚至都有差异 ， 有没有一些通用的好做法？
陈玮：我们首先要理解 ， 中高端的人要起身加入另一个组织 ， 不是一件小事 。 为什么他要动呢？一定存在推拉两个方面的原因：一个是他对现公司有一些不太爽的地方 ， 用马云的话来说 ， 钱没给够 ， 心受委屈了等等 。 这些不太满意的地方积聚到一定程度 ， 量变产生了质变 ， 心开始动了 。
还有一个就是外部的吸引力 ， 就是拉的力量 。
拉的力量也有很多不一样的维度 。 直白一点说 ， 无非是人的贪婪与恐惧 。
贪婪是指能够得到更多的东西 ， 不只是钱 ， 还有事业机会、知名度 ， 或者是未来更大的战略腾挪空间等等 。
那么恐惧是什么呢？恐惧就是风险 ， 风险里面主要有跟公司一把手之间的默契 ， 是不是有化学反应 ， 这个非常关键 。 另外一个就是他自己判断加入新公司之后 ， 成败概率的高低 。
这个判断是比较复杂的一个决策过程 。 理解了这些背景之后 ， 企业就可以恰当地去调整策略 ， 怎么去帮助意向人才做一个明智的决策 。
重要的是不要忽悠 ， 双方都不要忽悠 。 大家都不要去扭曲对方对自己的认知和期望值 ， 不要去抬高自己 。 这样大家才能做一个相对客观、明智的决策 。 但现在大部分的人才和企业都做不到这一点 ， 双方的准备工作都很糟糕 。
脉脉：是做不到还是他们不想做呢？
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