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企业|谈管理，就是管人！管人的关键就是用人！

_原题是：谈管理 ， 就是管人！管人的关键就是用人！
【用人标准】
基层看才能、中层看德行、高层看胸怀
如果把企业比作是运动场 ， 那基层就是运动员 ， 中层就是教练员 ， 高层就是裁判员 。
基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！
对于考核基层运动员
金牌就是目标 ， 没资格指手画脚!多做少说！ 目标就是金牌 ， 把事情做好 ， 达到目标 ， 这就是标准！其他的别谈！
一切用数据说话 ， 把好的事情做到更好 ， 把不好的事情也做到尽善尽美！这样 ， 就是优秀的基层！这样才能谈做人！
对于考核中层员工 ，就是教练员
教练员既要做事又要做人 ， 因为好的教练员是拿过金牌的运动员 ， 有背会的传承 ， 也有经验的创新 ， 这样的教练员 ， 必须既做事又做人 。
也就是说 ， 既要做好工作 ， 也要带好团队 ， 做人做事相结合 ， 做人无私则无畏 ， 做事无私也有畏 ， 这样 ， 才是合格的中层！
而对于考核高层 ，就是裁判员
裁判员就是只管人不管事 ， 因为高层只负责用好人 ， 该管则管 ， 不该管千万不要管！给下面的人多留点空间 ， 允许人犯错 ， 这样才能使下属迅速成长 。
万万不能做诸葛亮般的人物 ， 最后累死了自己同样亡国 ， 因为不是后续无人 ， 而是没培养人才 。
说说德行
才能、德行、胸怀 ， 这就是检验基层、中层、高层的用人标准 。
才能和胸怀大家都能理解 ， 需要解释一下的是中间的德行 ， 什么是德？即品格；什么是行？即性格 。
一流的人：品格为方刚毅 ， 做人如山 ， 以不变应万变 ， 性格为柔韧圆通 ， 做事如水 ， 以万变应不变 。 这就是德行 。
【用人的理念】
讲文凭更讲水平 ， 讲职称更讲称职讲阅历更讲能力 ， 讲资历更讲奉献 ， 讲道德更讲风格
用人理念是小、中、大企业都必须具备的 ， 特别是对于小企业来说 ， 可以无理论 ， 但必须有理念 。
在用人方面 ， 没有正确的用人理念 ， 招来人也是白招！到最后 ， 为了壮大实力 ， 而盲目扩充人数 ， 越招越大 ， 只会成为大大泡泡糖 ， 一戳就破了 。
一般的企业在用人理念方面 ， 讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德 。 而在我这里的体会则不然 ， 这些东西对我来说 ， 不是完全正确 。
这些也要讲 ， 但企业不是政界 ， 不是学界 ， 更不是单纯的慈善事业 ， 没有财政拨款 ， 没人能给你买单 ， 所以在用人方面 ， 我更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格 。
文凭 VS 水平
所谓的文凭 ， 就是学历 ， 现在的教育背景下 ， 很多人都为了学历而历学 ， 好不容易大学毕业了 ， 再问问小学的课本 ， 早就不记得了！
当今出来的本科生 ， 连一个适合的工作都找不到了 ， 还谈什么知识改变命运？理性理想 ， 水平是不是比文凭更重要？
职称 VS 称职
再说说职称 ， 财会专业的本科生稍加复习就能考上堂堂的注册会计师 ， 真让他去大公司 ， 连个出纳都做不好 。
而真正称职的财务大总管 ， 什么财务方面的事情都能理顺做好 ， 您放心 ， 让他去考注册会计师 ， 他不一定考得上！
这就跟真正的美国人考不过中国的英语6级考试一个道理 。 所以说有职称不能代表能称职！
阅历 VS 能力
说到阅历 ， 确实很重要 ， 但阅历相对能力来说 ， 阅历是无力的 。
很多人以自己的阅历自豪 ， 却忘了阅历只是过去 ， 并不代表现在 ， 更不能说明将来！
企业是做出来的 ， 是需要实际行动落地的 ， 一切的辉煌仅代表过去 ， 未来永远是空白 。
所以 ， 可以用阅历去壮志凌云的想 ， 但必须用能力脚踏实地的做！
资历 VS 奉献
很多地方论资排辈 ， 那是短缺经济的年代 ， 过剩经济的今天 ， 有资历的人需要讲的是奉献 。
要学会奉献 ， 把机会、荣誉、掌声多让给年轻人 ， 这才是成熟的表现——稻子成熟了 ， 就该低头了 。
何不将阳光和雨露多奉献给年轻人 ， 让他们茁壮成长呢？搞企业切勿出现鞠躬尽瘁却死而无后已的人 ， 有了资历更要奉献！
道德 VS 风格
最后说到道德 。 什么是道德？以至诚为道 ， 以至仁为德 ， 方为道德 。
道德是做人必须具备的 ， 而做企业的人除了道德之外 ， 更讲风格 。
可以归结为：“讲文凭更讲水平、讲职称更讲称职、讲阅历更讲能力、讲资历更讲奉献、讲道德更讲风格 。 ”【用人的心态】
【用人的心态】
【用人的心态】
第一上帝是赏识的部下、第二上帝是尊敬的领导、第三上帝是忠实的顾客
说到心态 ， 不只是对下属 ， 而是作为企业来说 ， 面对所有人的时候 ， 应该用什么心态 。
企业不是政府 ， 不是做学术研究 ， 更不是慈善机构 ， 所以在企业里的任何一个人 ， 面对的人群大体上可以分为三类：第一是部下 ， 第二是领导 ， 第三是客户 。
第一上帝是部下
很多人说“您是我的上帝” ， 说客户是上帝 ， 客户是衣食父母；这是改革开放初期的声音 。
随着与时俱进的今天 ， 在企业家的内心深处 ， 是否反思过 ， 真正第一的上帝到底是谁？
我告诉你 ， 真正的第一上帝不是别人而是自己赏识的部下 。 我一直提携厚侍的人 ， 为什么要这样做？因为我的第一上帝就是我赏识的部下 。
真正想把人用好 ， 就是把你想用的人当上帝！要说出来 ， 更要做出来 。
我负责任地说 ， 想要培养下属 ， 先给下属做好下属 ， 想要锻炼秘书 ， 先给秘书当好秘书 ， 想要有称职的部下 ， 先给部下当好部下 ， 想要下属做好服务 ， 先给下属做好服务！
不要摆谱 ， 可以讲资格老 ， 但绝对不能讲老资格！
作为一个企业的管理层 ， 对部下 ， 都须从思想到行为都表露出这么一个心态：“我能为您做点什么？我还能为您做点什么？您能让我为您做点什么？”
这样的心态 ， 才能符合企业的需求！
举个例子 ， 和团队一起吃饭 ， 会有下属给你敬酒 ， 而作为领导的你 ， 能不能先给下属敬酒？能不能用实际行动为团队服务一次？
我在企业这么多年以来 ， 都是把我赏识的部下作为我的第一上帝！
只有这样 ， 从内心出发 ， 然后用实际行动去赏识你的部下 ， 这样你的部下会为了这份赏识更加努力 。
必须用实际行动让部下做到“两袋”（口袋和脑袋）丰收！也就是物质文明和精神文明双丰收 。
第二上帝是我尊敬的领导
领导咋说我咋办 ， 用脚踏实地去落实领导的壮志凌云 。
领导发话 ， 我们就必须把好的事情做得更好 ， 麻烦的事情也做得尽善尽美 。
具体落地怎么做？定标准一丝不苟 ， 树品牌十全十美 ， 做项目百璧无瑕 ， 抢进度千方百计 ， 保安全万无一失！
第三上帝 是我的 忠实的客户
做为决策层 ， 外树一面醒目旗帜 ， 内敛一支精英团队 ， 做到最后 ， 买方市场变为卖方市场 ， 做到大精强优或专特精美 。
把第一上帝（赏识的部下）和第二上帝（尊敬的领导）服务好 ， 第三上帝（忠实的客户）就自然有了 。
需要说明的是 ， 客户虽然排在第三 ， 但同样是上帝！
【用人的风尚
六分人才 ， 八分使用 ， 十分待遇
很多老板在用人方面都有一个定式 ， 就是“你干多少活我给你多少钱” ， 这样的下属会是什么样的呢？下属只会“你给多少钱我干多少活” 。
到最后 ， 企业不是做烂就是做死 。 心胸不够 ， 风尚不行 ， 如何能用好人？又如何能成就大企业？
厚待员工
你为什么不能厚侍员工？说白了就是太抠门！
有人说过“啥骄傲？牛呗！啥谦虚？装呗！啥节俭 ， 抠呗！”
抠抠搜搜连员工工资都舍不得发 ， 待遇都不愿意涨 ， 还做什么企业？
为什么有的企业能留住人就是：“六分人才 ， 八分使用 ， 十分待遇！” 你只有让六分的人 ， 做八分的事情 ， 给他十分的待遇 ， 让他不断地在企业里用犯错（因为能力不相配）去进步 ， 你才能真正锻炼出你适合的人才！
有的企业犯错一次提拔一次 ， 而员工由于做不称职的事情 ， 而又给了超出希望的工资 ， 他一定会倍感珍惜 ， 一定会加倍努力的做好每件事情 ， 做到“做事无私也有畏” 。
当员工被你锻炼的称职了 ， 你又给他更高的岗位 ， 给他更多的待遇 ， 允许他犯更大的错 ， 让他又一次成长、成熟 ， 这样反复锻炼 ， 最终只要是人物 ， 就能打造出来！而其他的事你也就不用烦了 。
到最后 ， 你拥有的团队是你一手打造出来而并非空降兵的时代 ， 这都已经成为了你忠心的干将 ， 同样也是你最忠诚的部下 ， 能够和你在事业的道路上走到终点 。
如果是这样 ， 你的企业何谈不能做大、做精、做强、做优？
对自己的部下在用人风尚这方面多厚侍一些吧！要说明的是 ， 不只是厚待 ， 而是厚侍！用厚博之举去侍奉员工！
【用人的方法】
用人疑、疑人用 ， 理性疑、感性用 ， 公开疑、透明用
“用人不疑疑人不用”那是短缺经济的年代 ， 在过剩经济的今天是行不通的 。
在用人方法上 ， 记住只要是人物 ， 就都是有争议的 ， 只要是人才 ， 就都是个性的 。
很多国家在历届选举的时候 ， 最后选出的总统 ， 票数都不会过半 ， 这就证明了领袖 ， 都是有争议的 。
企业用人也应如此 。
在用人上 ， 只要有能力 ， 人品没问题 ， 就大胆的用！
有能力的往往是有个性的 ， 翻开历史的篇章 ， 大家可以留意一下 ， 有名的丞相、能干的将领 ， 哪个不是有个性的？
作为企业 ， 在用人上应该“关爱个性 ， 尊重个性 ， 保护个性” ， 要容得下能人 ， 只要这个人心中是一个中心（一个中心为中 ， 两个中心为患） 。
人才难于用好 ， 说什么“用人不疑疑人不用”？这是哪个年代说的话啊？那个时代早就一去不复返了！
【企业|谈管理，就是管人！管人的关键就是用人！】当今做企业 ， “用人不疑”是对企业不负责任 ， “疑人不用”是对企业最大的犯罪！
本人认为“用人疑、疑人用；理性疑、感性用；公开疑、透明用 。 ”这就是做企业最好的用人方法!
只要企业能做到真正的“公平 ， 公正 ， 公开” ， 这样才有可能基业长青 。
【用人的技巧】
善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用
首先发现能人的长处 ， 然后呵护他们的观念 ， 包容他们的个性 ， 最后大胆给权 ， 让他们拥有自己的舞台 。
这样的人才不仅能留住 ， 更能把企业当家 ， 把事情当事业做 ， 这样的人才到最后 ， 就能说主人话、办主人事、尽主人职 。
【用人的胸怀】
多赏识 ， 少谴责；用其长 ， 容其短；刀子嘴 ， 豆腐心
要知道赏识使人成长 ， 谴责使人成熟 。
一流的企业是一流的商学院 ， 如何让企业的员工能迅速成长？
不断的赏识、表扬 ， 让他们的脚步跟上心灵 。 而当到了需要员工成熟的阶段 ， 就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去谴责他们 ， 让他们的心灵等一等脚步 。
怎样算成熟？——“稻子熟了 ， 就该低头了” 。
【用人的境界】
对基层——待遇留人、对中层——情感留人、对高层——事业留人
如何留住人？在这里 ， 理顺为三个层面 。
对基层——待遇留人
对基层的人员 ， 方式是用待遇留人 ， 因为基层人心地纯朴且待遇少 ， 他们需要钱 ， 能多厚待他们就尽量的厚待他们 。
人不能把钱带进棺材 ， 那为什么不能多用之于民呢？
让基层的人过更好的生活 ， 使得基层人更努力的工作 ， 这不是双赢吗？
对中层——情感留人
对中层的人员 ， 方式是用情感留人 ， 单纯的物质文明已经满足不了他们的需要 。
只有用真感情去交往 ， 把这些人当成家人对待 ， 可以严厉 ， 也可以宽容 ， 可以赏识 ， 也可以谴责 。
做到真正以员工为家人 ， 这样 ， 这个层面的员工才会以公司为家 ， 会为了这个自己的家而投入更多的忠诚和心血 。
对高层——事业留人
对高层的人员 ， 方式是用事业留人 ，这个层面的人往往都能独挡一面 ， 也确实想有番作为 ， 闯出自己的天空 。
待遇和情感的投入 ， 还不能满足这类人 。
他们需要什么呢？他们需要的是一份事业的尊严！给他们平台和施展的空间 ， 给他们财力和物力的支持 ， 甚至让他们成为你的合伙人 ， 又有何不可？
【用人的哲学】
成长型 ， 成熟型 ， 成功型
只要一说起哲学 ， 很多人就会讲一大堆正确的废话 ， 其实优秀的都是简单的 ， 但简单的并不代表都优秀 。
我的用人哲学也很简单 ， 还是分三个层面 ， 即：成长型、成熟型、成功型 。
当今社会不能把“失败乃成功之母”一概而论 ， 这是不理性的 ， 也是不负责任的 。
对于成长型：既讲失败乃成功之母；
对于成熟型：又讲成功乃失败之母；
对于成功型：优劣鲜明乃母中之母 。
这就是我的哲学 。
【成功用人】
敢于否定、勇于创新、善于善败、乐于取舍、成于归零
如何用人才算成功？也就是所谓的“成功用人” ， 在我看来 ， 也只有简单五句话：
“敢于否定 ， 勇于创新 ， 善于善败 ， 乐于取舍 ， 成于归零” 。
只要做到这五句话 ， 想不成功都不行
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