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加班费关于“加班费”的10大问题，第7个最容易被HR忽略！( 三 )


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然而由于种种原因 ， 一些员工常会出现本月调休单未能在当月使用完的情形 ， 那么能否累计到下月呢？
些员工提出 ， 当月未能休完的调休假 ， 企业应按照加班工资标准支付加班工资 。
但根据法律规定 ， 员工在休息日加班 ， 企业应首先安排补休 。
企业通过开调休单的形式赋予员工权利 ， 应视为企业对何时安排调休“决定权”的放弃 ， 员工可以自行决定何时安排自己补休 。
那么 ， 员工是否拥有调休还是支付加班工资的决定权呢？
答案也是否定的 。 因为企业既已通过开调休单形式给予员工补休 ， 那么员工只能决定何时调休而不能决定是否调休 。
因此 ， 在双方没有特殊约定的情况下 ， 调休单可以累计到下月 ， 但不能折算成加班工资要求企业支付 。
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综合工时制员工
如何计算加班？
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综合计算工时制 ， 指企业因工作情况特殊或受季节和自然条件限制 ， 需要安排职工连续作业 ， 无法实行标准工时制度 ， 采用以周、月、年等为周期计算工作时间的工时制度 。
综合计算工时制必须经过批准 ， 未经审批 ， 企业无权自行决定实行综合计算工时制 。
由于综合计算工时制以被批准的计算周期(周、月、季、年)来计算工作时间 ， 所以其工作时间不受标准工时制最高额的限制 。
譬如被批准的计算周期是季度 ， 则在一个季度中 ， 总工作时间为20.83天×3月×8小时=499.9小时 ， 而没有每天8小时和每周40小时的限制 。
但在一个计算周期内 ， 如果工作超过499.9小时的部分 ， 则应计算1.5倍加班费 。
不定时工时制员工
也有加班吗？
与综合计算工时制一样 ， 不定时工时制也属于非标准工作时间制 ， 而且也需要审批 ， 企业不能自行决定实行 。
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不同于综合计算工时制的是 ， 不定时工时制是因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系 ， 劳动者工作时间不能受固定时数限制的工时制度 。
一般适用于：
一是企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工
二是企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊 ， 需机动作业的职工
三是其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系 ， 适合实行不定时工作制职工 。
就法律后果而言 ， 不定时工时制除法定节假日延长工时外 ， 不受加班加点的限制 。
但综合计算工时制仍受这方面限制 ， 只是在计算周期上减少限制 。
因此 ， 就不定时工时制来说 ， 加班只有一种情形 ， 即在法定节假日工作 ， 此时应支付300%的工资 。
【P.S.各地略有差异 ， 北京、天津、吉林、重庆等地执行劳动部1994年489号文规定 ， 上海、江苏、深圳等地仍须支付加班费】
而在其它时间 ， 用人单位只要确保员工身体健康和休息休假权利 ， 均不算加班 ， 也无需支付加班工资 。
怎么样？关于员工加班问题 ， 我们的HR小伙伴应该都明白了吧 。
还有什么问题或想要分享的经验都可以在文章下方评论留言~
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加班费关于“加班费”的10大问题，第7个最容易被HR忽略！
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