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加班费关于“加班费”的10大问题，第7个最容易被HR忽略！( 二 )


此时 ， 员工延长工作时间从事本职工作 ， 就可将考勤的统计记录作为认定加班的依据 。
【加班费关于“加班费”的10大问题，第7个最容易被HR忽略！】
在一些地区的司法实践中 ， 也将这种情况视作用人单位对员工加班事实的默认 。
那么 ， 员工就有权要求用人单位支付加班工资或安排补休 。
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加班工资基数如何确定？
加班费的计算涉及两个方面 ， 一是计算方法 ， 二是计算基数 。
关于计算方法 ， 法律有明确规定 ， 大致为：加点为150% ， 休息日为200% ， 法定节假日为300% 。 争议最多的 ， 集中于加班工资的计算基数方面 。
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上海高院《劳动争议案件若干问题的解答》(民一调研2010)34号文规定 ，
“用人单位与劳动者对月工资有约定的 ， 加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定；
如双方对月工资没有约定或约定不明的 ， 应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资 ， 并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数 。
如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的 ， 对加班工资的基数 ， 可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定 。
如工资系打包支付 ， 或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合常理 ， 或有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中 ， 以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的 ， 可参考实际收入x 70%的标准进行适当调整 。 ”
其他地区对此问题的规定大同小异 。
因此 ， 在双方未约定加班费计算基数的情况下 ， 加班费按照劳动者每月恒定发放的工资标准为基数 。
对于用人单位与劳动者通过协议约定加班费计算基数的行为 ， 上海地区司法实践中采取“有限适用”的原则 ， 即约定的基数不宜过低 ， 可参照总收入的70%作为约定是否合理的判断标准 。
但在广东则可以直接约定最低工资为计算基数 ， 各地差异较大 。
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调休和加班 ， 谁说了算？
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《劳动法》第四十四条规定 ， 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的 ， 支付不低于工资的百分之二百的工资报酬 。
另据劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》的规定 ， 休息日安排劳动者加班工作的 ， 应首先安排补休 ， 不能补休时 ， 则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬 。
补休时间应等同于加班时间 。
可见 ， 休息日加班后 ， 是否安排补休 ， 决定权在企业 。 优先安排补休 ， 也是用人单位的法定义务 ， 其目的是充分保护劳动者的休息权 。
因此 ， 员工应遵守用人单位关于调休的安排 。
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员工加点
公司可否安排调休？
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《劳动法》第四十四条规定 ， 用人单位安排劳动者延长工作时间的 ， 支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬 。
可见 ， 法律并未规定此种情况下 ， 用人单位拥有像休息日加班一样的“安排调休或支付加班工资”的选择权 。
具体操作中 ， 许多用人单位通过合同或者规章制度的形式 ， 与劳动者达成一致 ， 规定对工作日延长工作的时间统一安排调休 。
这样的约定是否有效？
法律没有明确禁止加点可以调休 ， 同时也未赋予用人单位选择权 ， 此种情况下 ， 可根据“意思自治”原则 ， 允许用人单位与劳动者协商确定 。
如果用人单位在实际履行过程中征得劳动者同意 ， 可视为有效约定 。 关于此点实践中亦存在争议 。
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调休可否累计到下月？
在许多用人单位 ， 员工加班后 ， 单位往往通过开“调休单”形式赋予员工休息权 。


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