合伙人制度/股权激励|七步巨变：②职业发展通道设计
北京联盟_本文原题：七步巨变：②职业发展通道设计
文/崔庆法
说明：这是一个时间跨度为三年多的长期管理咨询跟踪服务项目 ， 从项目正式开始启动当年至今企业获得了长足的进步 ， 企业外延式发展和内部管理均取得很大的提升；同时也取得优异的财务贡献水平：最近三年每年增长率在30%以上 ， 净利率提升了约50% 。
本记录约1.6万字 ， 将分为七篇文章分别发出 ， 命名为“七步巨变” ， 本篇为第二篇 。
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（二）职业发展通道的设计
职业发展通道设计 ， 从公司的角度上看 ， 要支撑公司业务成长的需求 ， 从个人角度上看 ， 要符合人才成长的规律 ， 通过岗位实践快速得以成长 ， 努力使得个人职业价值黄金期发挥更大的价值 。
从人力资本的角度上看 ， 大部分人的职业发展黄金期都是大致在一个固定的时间段内的 ， 这就说明大部分员工为企业和社会能提供最优价值的时期都是有限的 。 从人力资源开发的角度 ， 对于新人 ， 应该如何研究结合业务发展 ， 加速其成熟和成长 ， 尽快进入可以提供较高价值的职业周期；对于社会招聘人员 ， 应该如何区分其年龄及经验区间 ， 匹配以合适的职业岗位 ， 有助于其成长并能持续稳定地提供价值 。
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职业发展的五个时期
从公司发展角度看 ， 有些情况需要的人才量的扩张 ， 比如原有业务的规模性扩张 ， 基本上所需要的就是与现有员工同等水平和能力的人才的量的增加；而有些情况下 ， 需要的人才的质的提升 ， 例如创新产品的研发设计 ， 高端市场的开发 ， 需要的更多是更高水平和能力的人才 。
【合伙人制度/股权激励|七步巨变：②职业发展通道设计】对于需要的人才的量的增加 ， 相对比较容易 ， 只要选定足够合适的人员 ， 通过岗位实践及多种人才培养通道 ， 能把新人的能力和水平快速的提升到现有员工水平 ， 即可支撑业务的规模性扩张 。 但对人才的质的提升 ， 就需要通过对现有人才选拔和重点培养或者外部招聘以获得这种能够支撑创新型产品业务的支撑能力 。 在职业发展通道设计上 ， 如何考虑与兼容这些问题也是非常重要的 。
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个体职业发展周期
同时在不同的行业、企业 ， 其人才成长路径常常也有很大的不同 。 针对这家公司的业务特征是大型机电的设备的销售 ， 对于市场销售人员就有较高的要求 ， 从业经验 ， 技术方案储备 ， 技术参数及设备功能表现 ， 设备优势分析等各个方面需要有较好的知识经验的储备 ， 虽然不需要成为技术专家 ， 但是需要至少是一个设备应用专家 ， 能够从方案设计开始那一刻就开始影响用户 。
一个优秀的市场销售人才的成长轨迹基本上是生产车间——技术设计——电气工程——市场销售人员 。 同样 ， 优秀设计人员也需要充分了解生产工艺和客户现实需求 ， 才能做好设计 ， 这就为生产工艺、及现场生产（较高技术含量 ）人员提供职业发展方向 。
在明晰的职位体系和职业发展通道后 ， 不仅为人才培养和发展提供了明确的路径 ， 还改善和优化了公司重点岗位的人才招聘和培养方向；同时也在很大程度上激发了当前在岗人员的积极性和创造力 。
举例就是 ， 有几位设计人员在通过公司的一系列评估和测评之后 ， 转岗到市场营销岗位 ， 其中一名很快便成长为区域销售冠军 。 同时在车间从事安装连线等高技术岗位的员工 ， 部分也跃跃预试 ， 开始往市场销售和设计研发方向发展 。
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