隔壁张阿姨|你赞同公司实行“末位淘汰制”吗？为什么？
今天 ， 老王打算聊一聊“末位淘汰制”那点事儿 。
谷先生在某公司已有三年的销售管理 。 今年年初 ， 公司有了新的政策 ， 每个季度销售额最低的销售区域总监 ， 将遭到企业淘汰 。 结果 ， 谷先生在第二季度 ， 他所带领的销售团队完成的销售额并不理想 ， 刚刚接到了公司的解除劳动合同通知书 。
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谷先生在向老王咨询的时候 ， 他非常不甘心 ， “我进公司的时候并没有这项制度 ， 三年来我带领团队也曾经拿到过很好的业绩 。 现在这样真的合理吗？”
职场上 ， “末位淘汰制”并不是一个陌生的概念 。 如果运用合理 ， 它可以激起企业内部的良性竞争 ， 如果运用不合理 ， 就会成为企业变相裁员的方式 ， 使得职场人的利益受到损害 。
所以 ， 老王可以分别来说一说这两种情况 。
1、很多大企业都选择了“末位淘汰制” ， 来保持团队活力与新陈代谢 。
“末位淘汰制”从诞生开始就是有争议的 。
当年 ， 通用电气的杰克韦尔奇发明了这个制度 ， 改变了原来企业里的懒散面貌 ， 结果让通用电气的市值不断飙升 。 虽然也有人质疑这种做法太残酷 ， 但是杰克韦尔奇不以为然 ， 他觉得市场就是弱肉强食 ， 太安逸反而会害了企业 ， 害了员工 。
现在 ， 国内的很多大企业也有“末位淘汰制” 。 但是老王要提醒大家 ， “末位淘汰制”并不是简单的“一刀切” ， 而是需要有科学的设定 ， 也不会只针对基层员工 ， 更好不会针对基础管理者 。 毕竟淘汰不是目的 ， 组织活力才是目的 。
比如阿里巴巴的“271”淘汰制 ， 已经形成一套从业务能力到价值观的多维度考核制度 ， 淘汰者并不是被扫地出门 ， 而是获得正常赔偿 ， 且在三个月之内拥有重新返聘的机会 。
如果是这样的“末位淘汰制” ， 压力有多大 ， 机会往往就有多大 。 职场人可以提前思考清楚 ， 是否认同这些游戏规则 ， 是否愿意放手一搏 。
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2、随着市场竞争的加剧 ， “末位淘汰制”成为了很多企业变相裁员的手段 。
实说实说 ， 并不是所有公司都能将“末位淘汰制”运用得科学、有效 。 更有甚者 ， 会利用这种方式来变相裁员 ， 试图钻法律的空子；也有一些公司的管理者利用末尾淘汰来打击和自己意见不一致的同事 。
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某房地产公司销售经理张丽就是面临这样的难题 。 不知道什么原因得罪了自己的直接老板 ， 又加上疫情 ， 自己的直接老板在公司安排时 ， 总是把不好的接客时间段安排自己 ， 导致自己连续3个月都没有完成销售业绩而被淘汰 。
老王认为 ， 如果利用公司制度来人为的打击同事 ， 这是不可取的 。 老王提醒各位职场人 ， “在考核中居于末位”并不等于“不能胜任工作” ， 如果有企业恶意剥夺我们的权利 ， 我们也可以拿起法律的武器 ， 不要任人鱼肉 。
这一类的法律案例已经非常多了 ， 某通讯公司的王先生就赢得了官司 。 他曾经在公司的两次半年考核中垫底 ， 企业认定他“不能胜任工作” ， 所以只支付了部分补偿金后解除劳动合同 。 最后判定结果是 ， 劳动者不符合单方解除劳动合同的法定条件 ， 公司支付给了王先生违法解除劳动合同的赔偿金 。
所以 ， 就像上文中的谷先生 ， 如果公司不支付规定的赔偿金 ， 那么他也完全可以捍卫自己的权利 。
说完了以上这两种情况 ， 其实老王更想表达的是：“末位淘汰制”很残酷 ， 它本质上考验的是职场人的持续价值创造力 。 无论我们认同与不认同 ， 或者面对与不面对 ， 都要提高自己的生存意识 。
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