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人事与组织心理|你是一个诚实的求职者吗？


北京联盟_本文原题：你是一个诚实的求职者吗？
找工作 ， 多数情况下都是一件令人头疼的事情 ， 想要找到一份既适合自己薪水又高的工作更是难上加难 ， 很多时候我们必须在不同方面之间进行权衡 。 因此面对一些自己不太适合的岗位 ， 我们依然会递上简历 。 为了使自己看起来与应聘的岗位更加匹配 ， 很多应聘者在面试或人格测验等人事选拔环节中虚伪地陈述自己 ， 即表现出作假(faking)行为 。
应聘者的作假行为是一种具有欺骗性的印象管理策略 ， 这种行为较多出现在个人履历的填写、面试、人格测试和情境判断测验等环节中 。 据研究者调查 ， 有30%到50%的应聘者会在测验中作假 ， 60%到99%的应聘者会在面试中作假 ， 以增加自己被录用的机会 。
一、作假：应聘者的适应性策略
你可能会问 ， 真正的适应性策略难道不是选择最适合自己的嘛？但正如开头提到的 ， 我们在选择时要考虑的因素远不止“是否适合” 。 薪酬待遇、发展机会、组织声望等等都会影响我们的决策 ， 导致我们并不总会选择那些与我们自身价值观相符的组织 。
我们知道 ， 人事选拔中十分注重人与职位的匹配(person–job fit) 。 但其实很多企业管理者都一致认为 ， 人与组织的匹配(person–organization fit)比人-职匹配更重要 ， 因为管理者可以教会员工如何做好一份工作 ， 但却不能教会员工发自内心地认同组织本身的运作方式 。 然而 ， 求职应聘中的作假行为却似乎是实现人-组织匹配的一个障碍 ， 因为它营造的仅仅是一种虚假的匹配 。
最近就有一项研究(Roulin & Krings, 2020)通过操纵人事选拔情境中被试了解到的关于组织文化的信息 ， 证明了感知组织文化对作假行为的导向作用 。 得知组织文化为竞争性文化的被试 ， 在应聘中自我报告的正直/谦逊分数和宜人性分数都低于真实值；而得知组织文化为创新性文化的被试 ， 自我报告的开放性和外倾性都要高于真实值（真实值是通过被试在脱离了实验情景两周后完成自陈问卷的方式测量的） 。
二、从心理学角度看 ， 应聘者的作假行为会受到哪些因素影响呢？
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作假动机
会选择作假的应聘者很可能会有这样的内心活动：“我想得到这份工作 ， 但竞争好激烈啊 ， 我担心自己不会被选上才说谎的” 。 是的 ， 重点其实在于应聘者感知到的竞争 。 你想啊 ， 要是这份工作只有你一个人应聘 ， 那还费得着撒谎嘛 。 所以感知到的竞争越激烈 ， 应聘者就越会把作假视为一种适应性的或合理化的做法 ， 毕竟人都有在竞争情形下胜过竞争对手的本能 。
那为什么能力差不多的人面对同样激烈的求职竞争 ， 有的人选择了作假而有的人没有呢？这就与人格特质有关了 。 人格特质中正直成分与“暗黑”成分的比重决定了一个人如何看待“作假”这件事 ， 即认为它在多大程度上是可接受的 。
另外 ， 一个人自身的竞争意识（或说对待竞争的态度） ， 以及他想要应聘的组织的文化风格（比如有的组织具有较强的竞争文化和氛围）都会影响他感知到的竞争 。
人事与组织心理|你是一个诚实的求职者吗？
本文插图

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作假能力
啥？作假也有能力？
其实这是作假者能够通过作假来达到目的的一个必要条件 。 要在应聘中作假 ， 首先得知道自己要往哪个方向假装 ， 这就需要“读心”的能力 ， 读懂组织的心 ， 知道组织想招什么样的人 。 也即 ， 能够甄别出组织选择员工的标准 ， 并以此来调整自己的行为表现 。
研究者还发现 ， 拥有较高的人际交往技巧或社交技巧的应聘者更善于解读环境中的情景线索 ， 并据此采取适当的“伪装”策略 。 相反 ， 缺乏人际技能的应聘者即使了解组织的选拔标准 ， 也很可能无法在合适的时间使用合适的“伪装”策略 。


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