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厦九九|都拥有化解冲突的能力，3步教你管理冲突，职场中真正厉害的角色( 二 )


3、正视冲突的积极意义 ， 敢于直面冲突
没有冲突的团队 ， 无法形成真正的团队 。 团队发展四阶段理论表明 ， 一个团队的发展必然经历这四个阶段：规范期、风暴期、绩效期和形成期 。
其中风暴期也叫冲突产生期 ， 团队成员各有想法和意见 ， 个性相异产生冲突、意见分歧等 ， 必须经历这个过程 ， 团队才能进入下一个阶段即绩效表现期 ， 成为一个稳定而高效的团队 。 而且管理学理论研究表明：适当的冲突可以使团队变得更好 。
受传统文化的影响 ， 中国人一直以来都喜欢讲“和” ， 不喜欢与人发生冲突 ， 于是很多人习惯了对冲突进行回避和表面的维稳 。
加上某些管理者性格内向 ， 不善于处理人际关系 ， 能不冲突就不冲突 。 一旦冲突发生了 ， 又为了片面地讲求和谐 ， 对冲突置之不理、讳莫如深 。 又或者用表面和谐的方式处理 ， 并没有真正解决冲突指向的核心问题 ， 这无疑是在浪费一次好机会 。
其实如果处理方式得当 ， 冲突其实会带来两个结果：一是问题得到顺利解决 ， 二是人际关系得到提升 。 如果不处理 ， 那就是：不在冲突中成长 ， 就在冲突中消耗 。
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03学会转化冲突 ， 走向互利共赢
冲突本身不是问题 ， 如何处理冲突才至关重要 。 我总结了一个人人都可用的化解冲突的三部曲 。
1、识别冲突类型
组织中的人际冲突一般分为三种类型：分歧型、情绪型以及干扰型 。
分歧型
分歧型 ， 是指由于认知上的不同产生的冲突 。 例如 ， 在工作中由于双方对任务的理解有偏差 ， 或对做事方式不满意而存在意见分歧 。
情绪型
情绪型 ， 是指因负面情绪产生的冲突 。 也就是因为有负面情绪的介入 ， 用有色眼镜去看待他人 ， 从而影响在工作中的判断和行为 。 比如 ， 因为不喜欢某位上司 ， 就在工作中和他对着干 。
干扰型
干扰型 ， 则将干扰作为冲突产生的根源 。 指个体通过扰乱、妨碍或使用其他手段去对他人产生不利影响 。 比如 ， 有的人在他人工作中动手脚 ， 做出一些妨碍性行为 ， 总之就是“搞事情” 。
当你与他人的产生冲突时 ， 冷静分析一下该冲突属于什么类型 ， 每种类型要解决的主要方面是不同的 。
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2、了解自己与对方当前所处的位置 ， 明确立场与态度
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冲突管理模式
冲突管理理论中有一个模型（如上图） ， 横轴表示对别人有影响 ， 纵轴表示对自己有影响 ， 你可以通过这个模型 ， 找到你在什么位置 ， 对方会在什么位置 。
冲突中 ， 你在哪里？是坚持 ， 静观其变 ， 还是顺应？清楚你在哪里才有下一步的策略 。 如图所示：
对自己影响程度大 ， 对别人影响程度小的 ， 位置是坚持 。
对别人影响大 ， 对自己没影响的 ， 位置是顺应 。
对自己和他人影响程度都小的 ， 没你啥事 ， 位置是静观其变 。
既对自己有影响 ， 又对别人有影响 ， 就需要双方做出让步 ， 达成妥协 。 没法妥协的 ， 就成了问题 ， 需要进一步提出解决方案 ， 继续往上走 ， 找到第三种选择 ， 最终目标是双赢、共好 。
很多人面对冲突 ， 不知道怎么处理 ， 就是因为不清楚自己的位置 。 不清楚自己的位置 ， 就不知道下一步去哪里 ， 就没有策略了 。
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3、领导冲突
处理冲突 ， 最常见的方法是沟通 ， 通过关键性的对话 ， 讨论出双方可接受的方案 ， 最终达成共识 。


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