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e成科技|老员激情下滑，新人不见崛起，企业人才困境如何破局？


北京联盟_本文原题：老员激情下滑 ， 新人不见崛起 ， 企业人才困境如何破局？
人才发展的速度决定企业发展的速度 ， 人才发展的高度决定企业未来的高度 ， 人才发展的厚度 ， 决定企业组织能力的厚度 。
在不久的将来 ， 人才发展将成为中国企业非打不可且输不得的必赢之仗 。
不同企业处在不同的业务发展与管理成熟阶段 ， 关于人才发展所面临的挑战可能也不尽相同 。 尽管如此 ， 我们的观察与实践发现 ， 大部分中国企业在人才发展方面都面临着破局的挑战 。 所谓破局 ， 就是企业如何打破现在的人才困局 。
企业现存的困局主要可总结为以下五点：
01
人才成长的速度赶不上业务涌现的增长机会；
02
老人激情下滑 ， 新人不见崛起 ， 老板临阵无人可用；
03
笑着进来 ， 哭着出去 ， “外来和尚”阵亡率高；
04
人才流失严重 ， 年12%-40%的流失率分布于不同的重点行业；
05
人才市场存量流动活跃 ， 增量发展多年乏力 。
e成科技认为 ， 企业要打破这个困局 ， 须从四个“一体化”发力 ， 只有在这四个方面突破 ， 人才发展这个百年大计方能长治而久安 。
e成科技|老员激情下滑，新人不见崛起，企业人才困境如何破局？
本文插图

如我们在《数字化人才发展：线下不牢 ， 线上飘摇》一文所说 ， 中国企业普遍存在人才发展意识薄弱、能力不强、平台匮乏等根深蒂固的问题 。
这里着重对“线下、线上一体化”再做些补充说明 。 线下、线上一体化大体有三种理解角度：一是线下的全部切换到线上 ， 二是线下的部分移至线上 ， 三是 ， 线下的全部保留 ， 只是将一些结果性数据输入到线上 ， 供其解读与处理 。
首先 ， 第一个角度的全部切换做不到 。 人才的发展离不开环境 ， 特别是人际之间的互动 ， 需要线下人与人之间进行面对面的交流 ， 心理学的研究发现 ， 人与人构成彼此的环境 ， 看到别人是如何思考问题 ， 如何反映并管控情绪 ， 如何采取行动 ， 会发生“替代性感受与学习（Vicarious Learning）” ， 更何况线下还会产生这样或那样的人际说服、碰撞和影响 。
没有眼神的交流与肯定 ， 没有认真倾听的身体语言 ， 没有情感的共鸣 ， 宅在“二次元”的线上世界里 ， 员工们并不能“网购”到成长 。
其次 ， 第三个做法也不可取 。 在这种情况下 ， 线下、线上是割裂的 ， 一方面线下的人才发展理念、做法不能充分赋能线上 ， 另一方面线上对数据的解读也不能反哺到线下 ， 并形成良性的循环 ， 从而对线下的进一步行动给予指导或有效支撑 。
因此 ， 正确的线下、线上一体化应该是第二个思路：将可以或必要的部分转移至线上 ， 发挥线下、线上所长 ， 又无缝衔接 ， 循环往复 ， 打造出人才发展的“双轨制”！
线上、线下要两手抓 ， 要联手抓 ， 两手都要硬！双轨制的难点不在线上 ， 而在线下！个中关键在于 ， 无论无论是企业内部自己做 ， 不是引进外部咨询力量 ， 都必须能把握企业业务战略 ， 洞悉企业中高层需求 ， 找准问题并精准发力 。 这样的内外部力量必须能扮演战略实施的伙伴 ， 必须在人才发展这一大是大非上有办法、有思路 ， 并能展现强大的影响力！
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人才发展与业务发展一体化
人才发展之路千条万条 ， 但有一条 ， 就是决不能“空转”！所谓空转 ， 就是人才发展走的路子过于学术 ， 过于理想 ， 脱离企业环境 ， 脱离企业业务活动 。
企业在制定人才发展规划以及采取具体的实施行动 ， 一定要坚持“从业务中来 ， 到业务中去”的理念 。 离开业务要求谈人才的优劣势 ， 是空中楼阁；离开绩效结果谈人才的发展成果 ， 无疑是纸上谈兵 。


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