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掌上管理|员工越容易偷懒，小微企业改善管理应该向谁学习？，底薪越高

致老板：不要乱学习 ， 费钱又费时 。
现在有不少老板爱上了学习 ， 知识改变命运 ， 学习武装大脑 ， 这是好事也是正确的方向 。 不过应该向谁学习很重要 ， 因为学错了对象 ， 浪费金钱浪费时间浪费表情 ， 还容易被不适合的、无用的东西把自己带到沟里 。 我讲几个案例 ， 大家一起来分析分析！
掌上管理|员工越容易偷懒，小微企业改善管理应该向谁学习？，底薪越高
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向阿里学习对吗？
因为现在马云很火 ， 有一个小老板去学习阿里的政委班 ， 然后雄心壮志的回企业搞落地 ， 结果大半年过去了 ， 根本行不通 。
我们要知道 ， 阿里经过近二十年的发展才有了今天的样子 ， 而且这是百万里挑一的成功企业 ， 又是数万人的超大型企业 ， 很多方法在阿里很好很有效 ， 但是根本不适合你这样的小微企业 。
向华为学习行吗？
还有一个小老板去学习华为的成功管理 ， 拿回企业也用不上 ， 因为这家只有80人的小工厂 ， 如果用华为的模式 ， 最少还得再增加20人 。
华为的体系是规模化经营系统 ， 用任正非的话说 ， 一切都看流程 。 中小微企业要的是灵活 ， 流程是配套 ， 但并非全部 。 而且 ， 中小微企业要全面上流程 ， 必然会为流程化、精细化付出巨大的人力成本 。
日本管理模式值得学习吗？
现在有一个某某巴的课程这几年也很火 ， 举的是日本人的旗号 ， 我就特别奇怪了 ， 因为很多日企的管理是非常粗糙的 ， 日本人真正值得我们学习的不是他们的管理技术 ， 而是人家的国民素质和精神 ， 这是我们三五年都学不来的 。
很多企业在考虑设计业务员薪酬的时候 ， 一般都是走着（总收入=底薪＋提成）线路 ， 这方式还是特别单一、激励性不够丰富 ， 对于业务而言 ， 激励性自然动力也是不够级全面的 。 另外 ， 这种底薪加提成 ， 激励性还是比较强 ， 但是却存在以下缺陷：
1、底薪高、提成低；
会滋生员工偷懒心理 ， 拿到底薪就行 ， 根本就不去努力干业绩 。 底薪越高 ， 员工越容易偷懒 ， 正所谓高薪养懒 。
2、底薪低、提成高；
偷懒是人的天性 ， 每个人都会偷懒 。 在初始阶段 ， 业务员很勤奋 ， 拼命干业绩 ， 当收入达到他心里价位的时候 ， 他就会选择偷懒 ， 毕竟企业不是自己的 ， 不会像老板那样拼命干 。 因此员工和老板没有达成利益趋同思维统一 。
当然很多企业在设计其工资结构时：最先想到的自然是成本问题 ， 之后自然而然的会问业务员的最低薪酬能接受多少 ， 有些企业根本没有考虑过薪酬这样出去是否有激励性 。 所以 ， 如何设计你的薪酬才能让员工更有干劲这件事 ， 很多老板都不知道 。
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一、PPV量化加薪方案
对于一些刚入职的业务员来说 ， 前三个月比较难 ， 因为业务不熟悉 ， 销售技巧也不熟 ， 所以就很难赚到钱 ， 压力也比较大 。 再加上企业对员工的开单要求也比较高 ， 所以 ， 一些运气不好的业务员 ， 很难挺过这三个月 。 但是 ， 如果延长考核周期 ， 企业又容易赔钱 。 所以 ， 必须要优化薪酬模式 ， 让员工在开单前 ， 可以通过承担其他工作来赚一些钱 。
而所谓的PPV产值量化薪酬模式 ， 就是指将员工的工作职责 ， 工作内容 ， 工作项目 ， 工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配 ， 形成一种多劳多得的利益分配机制 ，
PPV模式让那个业务员可以做到一专多能 ， 成为复合型人才 ， 同时做更多的事情 ， 也能获得更多的收入 。 比如：
1）跟单业务员 ， 跟踪生产流程 ， 完成交货 ， 跟单产值工作
2）市场调查员 ， 调研市场 ， 提供完整的市场信息
3）信息统计员 ， 协助统计和分析市场调研的数据


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