第一资源TOPHR|HR该“溜”还是“6”？，业务部门太强势
案例分析
吐槽者1号：制造业匿名HR
我新跳槽到一家公司 ， 属制造业 ， 随着对公司业务的了解和工作的开展 ， 发现公司业务部门非常强势 ， 具体表现在对HR相关政策执行与流程配合上 。 如 ， 人资的流程要求部门绩效工资分配需经过部门负责人签字 ， 而他们常常只出具电子版 ， 而不找负责人签字 ， 再三告诫无果 。 在公司内部 ， 大领导经常出差在外 ， 无法汇报 ， 造成工作被动 ， 且在沟通中 ， 业务部门一贯盛气凌人 。
另一个头疼的现象是 ， 公司其他部门员工形成了以业务部门人员为中心的小集体 ， 共同排斥和抵触HR部门和财务部门 ， 现在工作开展极为困难 。 半年多 ， 部门人员换了两批 ， 我也想离职了 ， 业务部门太强势 ， HR该如何开展工作？希望得到HR同仁们支招 。
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吐槽者2号：创业公司匿名HR
我们公司属于小型企业 ， 处于创业初期 ， 各项工作制度、流程还不规范 。 公司比较看中生产部门 ， 所以他们的权力比较大 。 相应的 ， 人力资源部门的话语权就比较弱势 。 由于招聘来的基层员工文化水平比较低 ， 不太听指挥 ， 所以生产部门经常直接把他们认为不听话的员工辞退 ， 而且没有经过人力资源部和公司上层领导的同意 。 这样不仅不利于公司长远发展 ， 还容易造成用人上的法律风险 。 请教各位大虾 ， HR应该如何应对这种情况 ， 并帮助企业规避用人风险？
同行支招
@SDKJRZB
辞职?那就败了 。 你有没有想过权力的分担问题？建议你跟上级领导在适当的时机详细分解权力 ， 然后通过大老板的口分下去 ， 让业务部门的领导分担人力资源的部分工作 。 造成业务部门敌对的原因 ， 通常是他们感受到压迫而不是支持 。 让他们加入 ， 做权力拆分 ， 我们握有职能权力即可 。
@jczh42_liang
如果是我们这种小单位 ， 我会先跟业务部门领导沟通 ， 看他对绩效考核有哪些意见 ， 对流程有哪些优化建议 ， 并将沟通结果向大领导汇报 。 如果根据他所提意见进行了优化 ， 还发生这样的情况 ， 我就破罐破摔 ， 等负责人签字的纸质版交上来之后 ， 再继续下面的工作 。 这可是涉及个人薪资按时发放问题 ， 自然业务部门的其他员工会闹 。 这种方法需要提醒的是 ， 我们一定要做好本分内的工作 ， 不能让流程卡在我们手上 。
@王包子
我们单位也这样 ， 每次有条款要签字回执 ， 业务部门通常敷衍了事 ， 不符合规定 。
面对这种情况 ， 我一般找大老板 ， 告诉他 ， 我们在会上提及的事项 ， 其他部门都确认并递交 ， 唯独业务部门比较忙 ， 提醒了几次也没有回复 。 此时 ， 领导一般会站在我这边 ， 将压力疏导给业务部门 。 目前的相处还算好 ， 因为我会偶尔说说直线部门的好话 ， 所以这种“告状”还未激怒对方 。 不过 ， 业务部门强势也是能理解的 ， 他们在对外做业务 ， 能力有目共睹 ， 只是跟着老板时间长了 ， 会对自我价值有所膨胀 。 老板也理解这样的心理 ， 所以每次我们有矛盾 ， 他会调节一下 ， 并趁机打压一下 。
@shaobao0512
这种影响是根深蒂固的 ， 如果想改变 ， 得用非常之手段 ， 建议从下面五点入手：
1.半年多了 ， 我们应该对公司的各种管理做出专业的诊断 ， 从人、事、流程、制度、执行等方面提出建议 ， 用数据向高管呈现 ， 并拿出你的专业策略 。
2.主动深入生产单位 ， 详细了解主要工序与关键节点 ， 既然与业务部门的上层谈不拢 ， 那咱就从底层员工向上推进 ， 没有不存在问题的管理 ， 没有无意见的下属 。
3.针对部门领导 ， 进行调研座谈 ， 围绕HR管理工作的各个业务 ， 虚心请教 。
4.把自己的部门建设好 。
5.把工作做专业、做细、做实 。
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