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员工那个努力的下属,终于被上司“折磨”走了!


北京联盟_本文原题：那个努力的下属,终于被上司“折磨”走了!
员工那个努力的下属,终于被上司“折磨”走了!
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我必须告诉各位两个真相:
一、80%的员工离职,都跟直属上司有关；
二、而70%的明星员工都是被平庸的上司折磨走的 。
如果你不信,不妨打电话给离职三个月久的员工,以朋友的口吻去请教他们当初的离职原因 。
你会有一个意外的发现,多数人会告诉你:
“当初离开的真正原因不是辞职信里的什么家庭、身体原因,而是受够了自己的直属上司 。 ”
员工那个努力的下属,终于被上司“折磨”走了!
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人才流失率往往有很大因素跟管理方式挂钩 。
假如你的企业人才流失率很高,此时需要做的第一件事就是检查工作是否忽略了以下几点 。
1、下属是否人岗匹配
去过庙的人都知道,一进庙门,首先是弥勒佛笑脸迎客；而在他的北面,则是黑口黑脸的韦陀 。
但相传在很久以前,他们并不在同一个庙里,而是分别掌管不同的庙 。
弥勒佛热情快乐,所以来的人十分多 。 但他什么都不在乎,丢三拉四,没有好好地管理账务,所以依然入不敷出 。
而韦陀虽然管账是一把好手,但成天阴着个脸,太过严肃,搞得人越来越少,最后香火断绝 。
了解到这些信息后,这样上级在日后的培养和日常管理工作中,才能有“依”可循 。
现在教练式辅导越来越受到人力资源的重视,要想成为一名合格的企业教练,与下属进行有效对话是必要能力之一 。 要做到这一点,需要建立在我们与下属保持良好关系的前提下 。 那么下属上岗后,在长期辅导中,我们怎么跟他们保持良好的相处关系呢?
不同性格的人相处方式也不一样,通过人才测评了解他们每个人的性格,然后因人而异地采取不同的辅导方法,这样相处起来就会更加融洽 。
比如,有些人平时说话的语速比较快,我们可能会觉得奇怪 。 但如果我们提前通过测评了解到他是个急性子,就会给予更多的理解和耐心,这样就能够避免了在相处过程中引起的不必要摩擦 。
同时在了解员工各自优势的前提下,我们就可以根据任务的情况,指派最适合的员工去完成 。 这样能够充分发挥出每位员工的长处,避开他们的短板,从而实现工作效率、企业利润的最大化 。
例如在一个销售团队中,我们通过测评了解到两位销售专员各自的才干 。 一个性格比较急躁,在人际关系中更擅长充当“破冰者”,属于开拓型；而另一个销售比较耐得住性子,在与客户维护长期友好关系中更有优势,属于服务型 。
员工那个努力的下属,终于被上司“折磨”走了!
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针对不同类型的销售,分配的客户对象也不一样 。 开拓型的销售更适合跟进新客户和短期订单,因为他更善于迅速拉近与陌生人的距离,比较容易获得新客户的信任,从而帮助企业拉到更多新的订单,进一步开拓客源市场；
【员工那个努力的下属,终于被上司“折磨”走了!】而那位服务型的销售则更擅长跟老客户、长期订单,在与客户的合作期间,服务型的人会更多地从客户角度着想,能够耐得住性子回答用户提出的一些问题,不断跟进他们的使用体验 。 客户得到周到的服务体验后,就会考虑与我们继续第二次合作 。
我想说的是,如果一个领导能够做好识才、赏才、育才、惜才,应该没有哪个员工会无端端离职的 。
3、下属是否积极性骤降
如果有个很努力的听话员工,这段时间突然状态蔫蔫的、做事效率变低 。
这时你要十分注意了,这有可能是他要离职的预警信号 。
原因或许是能力达不到业绩要求,也有可能是他的“隐藏性需求”没有得到满足 。
马斯洛曾对人的需求进行研究,并把它归纳分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现五大类 。


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