韩剧集合处公司倒闭罪魁祸首居然是发工资错的方式出，中小企业需引以为戒
嗨 ， 新的一天又开始了 ， 我是你们的小可爱 。
导读：老板们都有一愁 ， 就是“薪愁” ， 如何发工资员工满意 ， 老板也愿意？
有一家制造型企业 ， 这几年业绩不太理想 ， 老板很着急 ， 想快点改变局面、扭转颓势 。 一次偶然的机会接触到绩效管理的一些知识 ， 觉得这可能是一个好机会 。 于是找来公司人力资源部经理商量如何实施 。 由于这位HR经理虽然科班出身 ， 但年轻力薄缺乏这方面的经验 。 于是 ， 他们就从其他公司挖了一名副总过来 。 准备在公司大力推行绩效考核 。
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原来这家企业的管理层 ， 除了业务经理是底薪加提成的薪酬模式 ， 其他岗位都是“
月度固定工资+季度奖+年终双薪
” ， 有少数高管则是“
月度固定工资+季度奖+年终分红（即年薪制）
” 。
老板决定采用公司贴一点、从原固定工资中拿出一点出来组合成一项“绩效工资” ， 然后通过每个月的考核与绩效工资挂勾 。
比如 ， 生产经理的月薪是10000元 ， 从中拿出2000元 ， 公司贴进去2000元 ， 其绩效工资就是4000元的标准 。 公司宣布这个做法时 ， 管理层还是认可的 ， 因为工资都加了 ， 如生产经理从月薪10000元增至12000元 。
老板想既然加了工资 ， 要求肯定是不一样的 。 而且考核的都是以企业的经营目标为导向 。 所以在定指标、目标时 ， 老板提出同过去完全不一样的要求和标准 。
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比如 ， 公司销售额 ， 去年是7000万 ， 今年定的目标是9000万 ， 实际上前年是7800万 ， 说明公司这几年都是在下降的 。 再比如 ， 财务部有一个指标“费用率” ， 去年是25.56?老板要求下降10?因此考核目标变成了23?还有 ， 人力资源部有一个指标“员工主动离职率” ， 去年是59?老板要求下降20?因此考核目标变成了47.2?这些目标都根据预算分解到每个月、每个相关岗位 ， 然后与各自的绩效工资挂勾计算 。
刚开始的时候 ， 因为管理层都加了一块工资 ， 大家对考核也很期待 ， 无论怎样 ， 至少是先加了薪然后再做考核要求的 。 新来的副总主导考核设计和落地 ， 也是信心满满的 。
考核实施的第一个月：销售目标达成率70? ， 财务部的费用率指标实际达成率只有90?实际上与去年持平） ， 人力资源部的“员工主动离职率”指标达成率有95?算是完成的比较好的 ， 也不是他们做了什么 ， 只是在分解目标的时候刻章把前几个月的调低了一些 ， 这样达成率数据好看了很多 。
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这个月 ， 没有一个管理层的考核分数拿到标准的100分 。 比如生产经理现在的工资标准是12000元 ， 他当月实际拿到手的是10500元 。 好在管理层都拿到了比过去的工资标准稍多一点的工资 。
到了第两个月 ， 情况也差不多 。 这个时候 ， 管理层拿到工资后开始坐不住了 ， 认为老板和副总有意设定过高的目标 ， 目的是为了扣减自己的工资 。 过了第三个月 ， 就有管理层人员明确反对考核 ， 找出各种考核的问题、毛病 ， 试图阻止考核的进行 。
但是 ， 老板的态度很坚定 ， 他认为一项变革在初始阶段受到员工抵触、不理解很正常 ， 只要公司坚持一段时间之后 ， 大家就会开始习惯和接受 。
转眼到了年底 ， 公司开始盘点这一年的经营状况 。 老板看到了全年的数据：销售额6500万 ， 比上年下降了7.14?目标达成度只有72.22?工资费用率由23.55?升到了25.69?管理层平均工资增幅为5.45?公司经营利润首次出现了轻微亏损 。 还有更重要的是 ， 有7个管理骨干离开了公司 ， 其中有5个在公司工作了8年以上 。 而且 ， 已经有不少管理层人员透露 ， 如果公司不取消这样的考核模式 ， 准备拿了年终奖另谋高就 。
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