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社保@签订双重劳动合同，公司辞退此类员工需要支付经济补偿吗( 二 )


最高法院该司法解释肯定了双重劳动关系的合法性 ， 但是由于没有规定适用的时间效力 ， 对于该司法解释实施之前存在的双重劳动关系是否可以依据司机解释的规定予以认定未明确 。
因此 ， 按照法不溯及既往的原则 ， 在该司法解释实施之前 ， 对于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第8条包列的情形均按照劳动关系处理 ， 在该司法解释实施之后 ， 尚未审结的一、二审劳动争议案件均适用该司法解释的规定认定双重劳动关系 。
双重劳动关系是指劳动者同时与两个或者两上以上的用人单位建立劳动关系的情形 。 双重劳动关系是我们从计划经济体制不完善阶段过渡的特殊历史条件下的产物 。 一方面 ， 它适用了我国社会主义市场经济体制不完善阶段社会发展对劳动力配置的要求 ， 另一方面它又不适应我国社会主义市场经济的长远发展 。
这一尴尬地位使得双重劳动关系既具有明显的优势 ， 又具有突出的弊端 。 理论界部分学者对此种双重劳动关系一直不予认可 。 双重劳动关系的存在既维护了社会稳定 ， 又损害了劳动者的合法权益 ， 例如下岗职工的再就业 。
我国劳动法律法规虽然没有对双重劳动关系作出禁止性的规定 ， 但是双重劳动关系的建立对于用人单位来讲仍旧有两面性 ， 如果处理得好 ， 会降低用工成本 ， 提高经济效益；处理不妥 ， 则可能引起劳动争议或造成经济损失 。 用人单位对于双重劳动关系的管理 ， 应当注意以下几点：
一、避免某些双重劳动关系的产生 。
1、要求劳动者入职时提交与其他用人单位解除劳动关系的证明；
2、通过劳动者声明、劳动合同约定等形式 ， 要求劳动者保证不存在其他劳动关系；
3、对劳动者的工作经历适当的了解和调查 。
二、解除双重劳动关系的两种情形 。 一种情形是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系 ， 对完成本单位工作造成严重影响 。 注意这里对工作任务造成影响必须达到严重程度 ， 轻微影响或者没有影响 ， 用人单位无权以此为由解除劳动合同 。
用人单位可以通过规章制度对何为严重影响作出量化、细化的规定 。 另一种情形是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系 ， 经用人单位提出 ， 拒不改正 。 用人单位发现劳动的其他劳动关系后应当积极主张权利 ， 包括要求其解除与前单位的劳动关系或解除现有的劳动关系 。
三、双重劳动关系的运用与降低用工成本 。 用人单位在聘用企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产发长假人员等类型的劳动者时 ， 应让其提交与原单位的存续证明 ， 社保保险与住房公积金的缴纳证明 。
尽管最高人民法院的有前司法解释规定了用人单位有缴纳社会保险的义务 ， 但是 ， 在我们目前的社保体制下 ， 由于双重劳动关系的劳动者社保保险在原单位缴纳 ， 导致事实上新用人单位无法为此类人员缴纳社会保险 。 这在一定意义上说也是降低了新用人单位的用工成本 。
但是 ， 鉴于此种情况的特殊性 ， 实践中如何操作 ， 还需有关部门进一步作出规定 。


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