为什么说OKR永远地改变了谷歌公司的发展历程？( 三 )
随着社交媒体的突破性成长 ， 透明性已成为组织日常运营的默认设置 ， 这是一条通往卓越的快速通道 。
然而 ， 对于大多数企业而言 ， 其目标仍然属于不可公开的秘密 。 很多首席执行官都和云存储公司Box的创始人兼首席执行官阿隆 · 莱维（Aaron Levie） 一样感到沮丧 。
阿隆说：“在任何时候 ， 组织当中都有相当多的一部分人在做着错误的事情 。 对我们来说 ， 真正的挑战是如何知道这些错误的事情到底是什么 。 ”
1.保持协同
最高目标一旦成功设定 ， 真正的工作就开始了 。
当目标从计划转向执行时 ， 管理者和员工都必须将自己每天的工作与组织愿景联系起来 。 这种联系的专业术语就是“协同” 。
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2.激活基层
正因为OKR是高度透明的 ， 所以只要各层级在关联过程中不故步自封 ， 那么目标就是可以被共享的 。
如果一个目标服务于更大的目标 ， 那么它是可以跳过多个级别的 。
例如 ， 一个目标可能从首席执行官层直接跳到经理层 ， 或者从一个主管层直接跳到某个员工层 ， 而不是从首席执行官层到副总裁层 ， 再到经理层（然后再到经理的下级） 。
或者公司的领导层可能会马上向所有人展示自己的想法 ， 并信心满满地说：“好吧 ， 现在我知道我们要朝哪个方向前进了 ， 我会调整我的目标 ， 与之相适应 。
3.跨职能协调
完善顺畅的联系 ， 往往可以使企业反应更快 。 为了获得竞争优势 ， 领导者和员工都需要横向联系并打破障碍 。
正如拉兹洛 · 博克所指出的 ， 透明的OKR系统能够促进这种自由合作 ， “整个组织的人都能看到正在发生的事情” 。
你不用等 ， 就可以让正在设计手机的人与正在进行软件开发的团队立刻携起手来 ， 因为他们可以看到同样的趣事 ， 能帮你解决关于用户界面的问题 。
三、责任追踪
OKR系统有一个优点常常被低估 ， 这就是它的可追踪性 ， 这一特性使得我们可以根据实际情况对OKR系统不断进行修改或调整 。
1.启动
当员工们能真正看到他们的工作是如何为公司的成功做出贡献时 ， 他们才是最投入的 。
日复一日 ， 年复一年 ， 公司一直在努力寻找可以衡量员工贡献度的有效工具 。 外在奖励—比如年终奖金 ， 仅仅是对员工们过去所做事情的表彰 ， 这体现的是工作的外部价值 。
OKR则不同 ， 它更有影响力 ， 能够让员工们体悟到工作本身的内在价值 。
随着结构化目标设置标准的提高 ， 越来越多的组织开始采用功能强大、专业且基于云服务的OKR管理软件 。
一流的OKR软件平台包括移动应用、自动更新、分析报告工具、实时警报 ， 以及与Salesforce、JIRA和 Zendesk等软件产品的整合 。
只需要三四次点击 ， 用户就可以在数字指示板的引导下创建、跟踪、编辑 OKR ， 以及给他们的OKR打分 。
2.OKR导师
要使OKR系统有效地发挥作用 ， 整个组织 ， 包括高管团队都需要使用这套系统 ， 没有例外 ， 也不能随意退出 。
在推广和应用OKR系统时 ， 的确会有一些人适应得慢一些 ， 当然 ， 也会有人抗拒 ， 有人以各种借口拖延 。
为了促使这些人尽快应用OKR系统 ，最好的做法是指定一个或几个人作为OKR系统的“导师” 。
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3.时时追踪
为了达到最好的效果 ， 下属和管理者每个季度都要对OKR 进行几次详细的检查 ， 包括报告进展情况、识别障碍、改进关键结果等 。
在进行一对一检查的基础上 ， 团队和部门还需要定期举行会议 ， 逐一评估共同目标的进展情况 。 如果一个承诺的 OKR失败 ， 团队就会制订一个补救计划 。
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