顺丰2361万为员工加薪曝光：管20万员工只用“这一招”！顺应人性
导语：17年顺丰（控股）有限公司正式在深交所A股上市 ， 此时的王卫身价超过1000亿 。 王卫曾经说过：不要和员工谈梦想 ， 让员工挣到有面子的钱才实在 ， 而就在这一天 ， 他确实实践了这一句话 。 上市当天 ， 王卫向在一线奋斗的40万名快递小哥总计发了14亿元的红包 ， 人人有份 ， 最低都是1888元起 。
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顺丰快递 ， 作为国内快递行业中的知名企业 ， 向来被赋予同行内工资福利待遇好 ， 快递员配件少这样的正面评论 ， 而顺丰总裁王卫 ， 曾被马云称为“最佩服的人” 。
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王卫在谈到员工管理时说 ， 对于管理几十万人的公司 ， 我没有特别独到之处 ， 只是将管理回归到人性的本质上来 。 快递员是顺丰的核心资产 ， 也是最可爱的人 ， 他们日复一日地送包裹铸就顺丰物流帝国 。 所以我们要对快递员保持尊重 。
管好20多万员工的方法 ， 我是用一种“土鳖式“的管理方法 ， 即回归到人性上进行管理 。
顺丰总裁王卫先生去年有新闻报道表示 ， 顺丰拟增加2361万元为一线员工加工资 。 站在老板的角度来考虑 ， 是体会到员工们天天奔波劳累的奖励 ， 这 ， 也是一个老板应该做的事情 。 一时间 ， 很多网友纷纷表示自己也想要去当快递员 。
不过 ， 涨工资这是好事 ， 但很多快递小哥却高兴不起来 。 因为 ， 看上去2361万很多 ， 但平分到个人头上却没有多少 ， 加上很多人对这个行业抱怨不已 ， 又谈何开心呢？那么 ， 为什么加了工资依然不开心呢？平均加薪？还是该按劳分配？今天 ， 我们就一起来聊一聊如何来给员工加薪那点事情？
回归到人性上管理员工曾经顺丰总裁王卫的朋友圈一度刷屏 ， 一位快递员被人掌掴 ， 总裁在朋友圈放狠话：“如果这事不追究到底 ， 我不再配做顺丰总裁！”
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如果回看顺丰总裁的演讲及讲话 ， 可以看到王卫一贯的观点：一线快递员是支撑顺丰的基础 ， 是顺丰集团真正的核心资产！
如果你觉得只是因为顺丰快递员的工资高 ， 所以导致他们会有这样的敬业与尽心 ， 你可能错了 。 物质上的激励只是一部分 ， 精神的激励同样必不可少 。
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让管理产生绩效 ， 最终体现在员工的成长与工作成果中 。 人是最重要的资源 ， 而员工的绩效是由管理者设计的 ， 只要管理者了解到员工的长处 ， 且尊重员工 ， 并能够按照其长处设计其工作和职能 ， 绩效会自然得到 。
顺丰的激励特色顺丰的快递员也真是很拼 ， 出了事情不慌不忙 ， 回去还是要继续送快递 。
为什么？很简单：给基层中层的待遇 ， 享受高层的荣誉 。
他们是怎么做的呢？
让每个快递员自己做“老板”！
承包：每个快递员在城市里有自己的片区 ， 别人不会来抢你的 ， 这样你就会稳定的收入 。
计件：就是我们HR熟悉计件工资 。 在顺丰：一个快递员收一个快件的同时规定派两个快件 ， 这样可以两头赚 。
上不封顶：对于快递员来说 ， 你送的越多收入越多 ， 上不封顶 。
用最简单的加法为员工带来收益 ， 同时也为企业带来收益 ， 这是顺丰最简单的公式 。
用绩效激发员工：人性需要什么你就给什么在尊重员工 ， 尊重人性的前提下 ， 绩效制度的设计就是水到渠成的事情：人性需要什么 ， 你就给员工什么 。
员工需要公平 ， 你给他公平；他需要多劳多得 ， 你要帮他算得清清楚楚 。 尊重、照顾和发展机会都要给到他 。 不过 ， 这样的给予要有底线 ， 如同父母不能过度宠爱孩子 ， 有时也要“狠心” 。 这就是绩效制度最原始的样子 。
尊重、照顾和发展机会都要给到他 。 不过 ， 这样的给予要有底线 ， 如同父母不能过度宠爱孩子 ， 有时也要“狠心” 。
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我并不是百分之百的赞同用刻板的机制管理员工 ， 我觉得自己平时舍得下 ， 也有一股狠劲儿 。
增加可能出现的偷窃成本 ， 是顺丰抑制员工盗窃行为的方法之一 。 然而一旦出现非黑即白的事件 ， 我们也是“打得狠狠的”——顺丰内部用“奖金猎人”的方式调查员工是否有偷窃的行为 。
人就是这个样子 ， 追求快乐、逃避痛苦 。 你只要掌握人性 ， 以人性化的思维设计管理方法 ， 其实并不是特别了不起的事情 。
在这样的绩效设计原则下 ， 顺丰员工的内驱力被激发 ， 企业业绩自然就来了 。 过去的18年 ， 顺丰营业收入909.43亿元 ， 同比增长27.60% ， 远高于快递行业整体收入增长水平 。
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在我看来 ， 生命的本质是一种修行 ， 而修行中最大的敌人恰恰是自己 。 人是过不了自己的心魔的 ， 在这个意义上 ， 任何一个竞争对手 ， 都是我修行、修炼提升的对象 。
打造员工执行力；从薪体系设计开始如何让员工死心塌地的为你干？
员工为什么要留在这家企业发展？
看完顺丰的薪酬体系或许你也有了这两个问题的答案：从人性出发 ， 精神上重视 ， 物质上激励 ， 员工的执行力和归属感自然就来了 。
企业经营的目的是利润 ， 但离开了员工 ， 谁来创造利润呢？
一位出色的企业管理者 ， 必然懂得激发员工为企业创造利润 ， 而在激发员工这件事情上 ， 关键还得看企业的薪酬体系 。
绩效激励做到位 ， 员工动力自然足
不以正激励、奖励为导向的绩效模式 ， 最终必定会走向失败的结局 。 很多老板做绩效 ， 往往都是想着如何去考核员工、压制员工 ， 每年都会订很高的目标让员工去做 ， 一旦完成不了的话 ， 工资就会减少 。 导致员工一年比一年累 ， 但工资却不见增长了多少 。
【顺丰2361万为员工加薪曝光：管20万员工只用“这一招”！顺应人性】企业主动为员工加薪的意愿低 ， 员工固定薪资水平越高 ， 创造力就会降得越低 。
有些企业还在使用固定薪酬机制 ， 表面看起来好象很完善、很丰富、很接地气的样子 ， 但实际上有着非常大的问题 。
固定工资不破 ， 员工的动力从哪来？业绩下降 ， 企业从哪里拿更多的钱来激励员工？薪酬的激励性与公平性如何平衡？员工要安全感又想加工资如何同时实现？传统薪酬模式最大的特点和缺点是：
1、弹性小 。 固定工资部分比重大 ， 实际浮动率小 。 2、无法衡量 。 不能量化员工的工作结果与价值贡献 ， 员工收入与其价值不匹配 。 3、激励价值低 。 由于弹性小 ， 可量化少 ， 激励性必然不足 ， 无法挖掘员工的创造力与潜能 ， 人效浪费 。 4、工资的本质为企业的固定成本 。 企业一旦承诺 ， 薪酬就变成“债务” ， 无论企业经营成果如何 ， 员工贡献大小 ， 每月必须兑现 。1、正激励少 ， 负激励多 。
点评：奖少罚多的情况下 ， 员工很难投入努力 ， 真心付出 。 （不需举例 ， 公司现在存在的通病 ， 也导致了员工大量流失）
2、要求不清晰、不明确 ， 在实际运用中很难操作 。
举例：“每月递交合格的促销方案1份 ， 得200元；按公司要求执行促销活动 ， 得200元；
点评：什么叫合格？什么叫按公司要求执行？这需要明确的标准及内部内识 ， 否则在操作中会因为标准不明确引起扯皮 。
3、忽视平衡点的重要价值 。 平衡点是用来平衡企业与员工的共同利益 ， 老板认可 ， 员工亦能接受 ， 这就是共赢的支点 。
举例：指标为”核心员工流失率“ ， 如果平衡点为：流失率为0 ， 奖罚标准为：每月流失一名半年工龄的少发100元 ， 每月流失一名一年以上工龄的少发150元 ， 没有奖励空间 。
点评：如果每月的流失率为0 ， 那么年度的流失率为0 ， 而部门有20人 ， 去年全年流失了5人 。 这种情况下参照去年的数据 ， 平衡点最多定为5人（因为现在人员流动的压力没有下降） ， 否则 ， 公司提出了理想化的目标 ， 员工无法完成目标 ， 即使被迫接受也对考核心存不满 。
这里给大家介绍一种强大的薪酬绩效机制：
KSF全绩效模式——让员工收入越高 ， 企业效益越高
KSF一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道 ， 并在每一个渠道上找到平衡点 ， 超出平衡点即做出奖励 ， 未达到就少发 。
KSF分配的不是企业既有的利润 ， 而是一种超价值的分配 ， 要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易 ， 企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入 。
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案例分析：在KSF薪酬模式下 ， 一个生产经理 ， 该如何制定薪酬？在过去 ， 他可能是拿固定工资 ， 公司赚不赚钱 ， 和他没有太大关系 。
在KSF模式下 ， 他的收入会直接和企业经营结果挂钩！
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一般情况下 ， 在KSF薪酬模式下 ， 员工薪酬越高 ， 员工工资费用率反而会下降 ， 真正实现 ， 员工收入越高 ， 企业越赚钱！
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没有利益的趋同 ， 就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理 ， 而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会 ， 这是最不划算的投入成本！
企业【薪酬绩效机制】出了问题 。 如何解决分钱薪酬问题 ， 学会分钱？
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