「员工」“底薪+提成”是慢性毒药，越来越多企业给业务员用这薪酬模式！( 三 )
本文插图
7）客户开发或服务成本指标
本文插图
8）客户有效服务数量指标
本文插图
9）协助开发产品指标
本文插图
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月） ， 主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等） ， 奖励力度为小值 。
本文插图
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月） ， 主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等） ， 奖励力度为中值 。
本文插图
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月） ， 主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等） ， 奖励力度为常规值 。
本文插图
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上 ， 次年自动升级为高级业务员 ， KSF薪酬增长20%-30% ， 奖励力度为高值 。
本文插图
KSF增值加薪法 ， 给员工提供了没有上限的加薪模式 ， 员工可以凭借自己的努力 ， 创造更好的结果 ， 为自己加薪 。
本文插图
对企业来说 ， 员工拿的越多 ， 赚得越多 ， 且不增加成本 。
本文插图
本文插图
相比其他传统模式薪酬模式 ， KSF薪酬绩效模式是在开启员工源动力 ， 激发员工的创造力 ， 把薪酬和绩效全面融合 ， 充分挖掘员工潜能 ， 让员工共同参与经营 ， 实现利益趋同 ， 让员工更容易认同和接受 。
本文插图
总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训
本文插图
这个平衡点对员工来说比较容易达到 ， 所以员工压力不大 。
本文插图
对于企业来说 ， 只做的不比去年差 ， 所以平衡点上加薪不会增加成本 。
本文插图
管理是被动的 ， 激励是主动的 。 管理是别人要求的 ， 激励是自己要求的 。 人性的特点是不喜欢为别人做事 ， 却愿意为自己做事 。 如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工 ， 那只会把员工管跑 。 企业人员流失严重 ， 稳定性不强 ， 那企业老板一定要先反思自己 ， 别一味指责别人 。
推荐阅读
- 微贷网|微贷网退出网贷行业！待还余额超85亿，近70%员工转岗催收
- 娱乐一大圈|员工离职拒绝交接工作被领导怒怼：一分工资不给，结果蒙了！
- 韦陀|亿栗皇：每个员工都有自身的优势，看人力资源如何配置
- KpopStarz娱乐|国家电视台都能进？韩国KBS洗手间发现隐藏摄像头，员工感到羞耻
- 牛科技|福利比薪资重要？微软员工：薪酬不如谷歌等同行，但福利令人满意
- 讲堂|职场中，要时刻牢记你的员工角色，别在朋友圈说错话
- 互联网无边界|被三星非法解雇 员工25米交通塔抗议355天 今日终达成协议
- 员工|员工指责途牛“暴力裁员”：降薪改签第三方合同，诱导员工离职
- 喵妹说娱|腾讯某员工每天上班4小时，半年后被辞退，晒出级别和收入后，不珍惜！
- 张瑞敏|海尔奖励员工一套房：为什么说「管理要回归到人」？