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『员工』别人担心裁员，最优秀的员工却提了离职！领导你的离职挽留扎心不？

【『员工』别人担心裁员，最优秀的员工却提了离职！领导你的离职挽留扎心不？】
北京联盟_本文原题：别人担心裁员 ， 最优秀的员工却提了离职！领导你的离职挽留扎心不？
一个很久都不发朋友圈的朋友 ， 突然在朋友圈里感慨：核心团队是剩下来的 ， 不是选出来的 。
我一看 ， 这前阿里首席人力官邓康明的经典语录啊 ， 天天不屑我们人力资源各种理论、工具和案例的他 ， 这特定遇上事儿了 ， 必须八（奚）卦（落）一下 。
果不其然 ， 不问还好 ， 一问就给我倒了满肚子的苦水：原来在今年这个特殊时期 ， 人人自危 ， 担心公司裁员 ， 更担心裁员落到自己头上 ， 可他最宝贝的那个下属可倒好 ， 直接跟他提了辞职 ， 任他百般挽留也没用 ， 去意已决 。 像祥林嫂似的跟我反复念叨：我对他多好啊 ， 怎么说走就走了呢！
『员工』别人担心裁员，最优秀的员工却提了离职！领导你的离职挽留扎心不？
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有过几年管理经验的人 ， 相信对这种场景都不陌生 。 尤其是第一次遇到 ， 那简直是一种严重的挫败和打击 。
自己最看好的员工突然辞职 ， 几乎所有的领导都会选择挽留 ， 这也是人之常情 ， 毕竟换位思考一下 ， 自己作为员工提出离职 ， 领导连挽留一下的意思都不表示 ， 我们还会以为领导也许内心里早就巴不得我们尽早走人 。
但在这一层意思之外 ， 如果还是特别不能够理解优秀员工的离开 ， 可能首先得：
扭转自己对离职这件事的看法： 1、扭转看法一：员工越稳定越好
每家公司都会用各种各样的方法想要留住优秀员工 ， 很大一个原因是培养老员工的沉没成本、招聘和培养新员工的成本、过程中损失的业务成本加起来是一个很大的数字 ， 但我们要明白：公司的本意是要把整体的这个成本控制在一定的范围 ， 而不是降为0 。 因为人员完全不流动造成的问题将会更可怕 。 因此 ， 人员的进进出出才是常态 ， 要理解这一点 。
2、扭转看法二：我作为领导赏识你 ， 我这儿就是你最好的平台
我之前有个领导讲了一个让我很震撼的观点：他说一个员工在他手下 ， 同样的事情最多只能做两年 ， 两年后如果没有成长和晋升 ， 那就只能走人 ， 不管你在现有岗位上多么出色 。 当然 ， 说这话是在他会花大量时间对下属进行辅导的前提下 ， 这才是一个领导真正为员工负责的态度 。 作为领导 ， 我们扪心自问一下：我们试图挽留表现还不错的下属 ， 究竟是为了自己图省事更多一点 ， 还是真心为下属的成长、发展考虑更多一点呢？如果下属有更好的发展机会 ， 我们是祝福他 ， 而不是挽留 。
『员工』别人担心裁员，最优秀的员工却提了离职！领导你的离职挽留扎心不？
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3、扭转看法三：是自己管理有问题 ， 优秀员工才会离职
还有很大一部分领导急于挽留想要离职的员工是因为他会觉得：一定是我的管理出现了问题 ， 员工才会想要离开 。 当然 ， 调查显示 ， 有超过一半职场人的离职原因是因为自己的直属领导 ， 但也还有很多其他客观原因 。 赏识的员工要离开 ， 心里当然不好受 ， 但也应该客观看待这个问题 ， 是自己的问题想办法后面改正 ， 不是自己的问题也没必要自责 。
建立了对员工离职这件事的正确认识 ， 接着就可以解决怎么办的问题了：
如何挽留想要离职的员工 1、事前管理原则：
管理上的事情等到问题爆发出来 ， 基本上已经处于不可控的后期阶段了 ， 因此 ， 真正有意义的工作是事前防范：
了解团队每一个人的基本情况 ， 他们对收入、对职业发展的诉求和规划
定期与团队成员沟通 ， 了解他们对工作的看法、成长的诉求
根据对每个成员的了解 ， 协助每个成员定制个人发展计划并跟进、反馈


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